2019. október 15., kedd , Teréz

1055 Bp., Szalay u. 10–14.

Tel.: (+36-1) 235-7200

Fax: (+36-1) 235-7202

magyar english
Elfelejtett jelszó

Intézeti folyóiratok

Köznevelés
Új Pedagógiai Szemle
Educatio
Könyv és nevelés
Kattintson ide a rendeléshez!
Tudástár >> Új Pedagógiai Szemle 2004 január

Pedagógusok konfliktuskezelési kultúrája

2009. június 17.

A konfliktusok tudatos pedagógiai kezelése fontos nevelési eszköz, nem véletlen, hogy a nevelési diszciplínán belül egyre erőteljesebben jelenik meg az úgynevezett konfliktuspedagógia. Ennek alapjait, utóbbi időben született eredményeit foglalja össze a tanulmány. A szerző bemutatja a pedagógiai szituációkban keletkező lehetséges konfliktustípusokat, és áttekinti a különböző konfliktusmegoldási stratégiákat. Továbbá ismertet egy empirikus kutatást, mely a pedagógusok konfliktuskezelési kultúrájával foglalkozik. Ennek egyik fontos következtetése, hogy a pedagógusok jelentős hányadának nem mindig sikerül megtalálnia az adott helyzethez leginkább illeszkedő konfliktuskezelési módot.

Szőke-Milinte Enikő

Pedagógusok konfliktuskezelési kultúrája

A kutatók figyelme évek óta elsősorban a pedagógus–tanuló közötti konfliktusok vizsgálatára irányul, és kevesebb figyelmet szentelnek a pedagógusok egymás közötti, illetve a pedagógusok és az igazgató közötti konfliktusokra. Ha mégis vizsgálatuk tárgyát képezi, akkor megmaradnak a jelenség megfigyelésének és leírásának szintjén, behatóbb vizsgálatra nem vállalkoznak (Szekszárdi 1996; Horváth-Szabó 1997; Benedek 1995).

Kétségkívül a pedagógiai tevékenység igen lényeges folyamata a pedagógus–diák közötti kapcsolat természete, közös konfliktusaik eredményes kezelése, úgy gondoljuk azonban, hogy érdemes áttekinteni – minden lehetséges iskolai és iskolán kívüli helyzetben – a pedagógusok konfliktuskezelési szemléletét, magatartását.

Arra vállalkozunk, hogy empirikusan is megvizsgáljuk a pedagógusok konfliktuskezelési szemléletét, az általuk alkalmazott stratégiákat, módszereket mind a tanulókkal, mind a kollégákkal való kapcsolataikban, ugyanakkor a megismerés igényével vizsgálni kívánjuk a felsorolt kategóriák természetét is.

A konfliktus fogalma

A konfliktus olyan ütközés, amely mögött igények, szándékok, vágyak, törekvések, érdekek, szükségletek, nézetek, vélemények, értékek szembenállása húzódik meg (Szekszárdi 1995, 1996). Harcra, összeütközésre akkor kerül sor, amikor a felek viselkedése akadályozza egyikük vagy másikuk igényeinek érvényesítését, vagy értékrendjük különböző (Gordon 1994).

A szociológiai konfliktusfogalom három megjelenési formával számol: (1) a felek megpróbálnak hatni egymásra, megpróbálják módosítani egymás magatartását; (2) a felek sajátos tudati és érzelmi folyamatokat élnek meg, amelyeknek előzményei, kísérői vagy következményei a tevékenységi szinten jelentkező összeütközések; (3) a felek mint a társadalmi viszonyrendszerek részesei, szereplői kerülnek egymással konfliktusba (Cseh-Szombathy 1995).

Eszerint meg kell különböztetni a viselkedésben, magatartásban megnyilvánuló és interperszonális összeütközéseket okozó konfliktusokat azoktól, amelyek nem fejeződnek ki, hanem megmaradnak intrapszichikus szinten, illetve azoktól, amelyek a csoportok, szervezetek strukturális és kulturális sajátosságaiból származó társadalmi konfliktusok formáját öltik.

Etimológiailag a konfliktus a latin confligere szóhoz vezethető vissza, amely fegyveres összeütközést jelent. Mivel a történelmi tudatba kellemetlen eseményként került be, a vele kapcsolatos értékelésekben manapság is gyakran társítanak hozzá negatív tartalmakat, értelmezéseket, érzéseket, és mint nem kívánatos eseményt tartják számon. Emellett a sok sikertelen konfliktuskezelés eredményeképpen megélt negatív tapasztalat is rányomja bélyegét a konfliktusokról való gondolkodásra.

Az ütközet minőségét meghatározza a konfliktusokkal járó érzelmi színezet, amely nem minden esetben arányos a konfliktus tétjével, mert befolyásolja a konfliktusban részt vevő szubjektum személyisége, mentálhigiénés állapota. Továbbá az ütközet minősége attól is függ, hogy milyen indítékok húzódnak a konfliktus mögött (igények, szándékok, vágyak, törekvések, érdekek, szükségletek, nézetek, vélemények, értékek). A személyiség szintjén minél magasabb rendű motivációs struktúrához kötődnek (pl. értékekvezérelt meggyőződések, eszmények), annál súlyosabb lefolyásúak, és kevésbé oldhatóak meg békésen. Ha minél alacsonyabb rendű a motivációs struktúra (pl. kíváncsiság), a konfliktusok annál enyhébb lefolyásúak és annál békésebben megoldhatóak.

A konfliktusok azonban lehetnek fejlődést elősegítő jelenségek, a játék és az élet nélkülözhetetlen velejárói (Cseh-Szombathy 1995).

A konfliktusok szerepét a személyiségfejlődésben Freud és Erikson is hangsúlyozza, fejlődéselméletük lényegét éppen az egyes fejlődési szakaszokhoz kötődő alapellentmondások feloldása képezi, és szerintük a fejlődést a konfliktusok sikeres megoldása eredményezi (Atkinson és mtsai 1995).

A konfliktusok gyakorisága függ az intézmény, csoport vagy személyes környezet általános feszültségi szintjétől. A konfliktuskutatásnak tehát ki kell térnie a szervezet légkörének, értékrendjének, szellemiségének, klímájának, kohéziójának a vizsgálatára, továbbá a csoporttagok empátiás, kommunikációs, kapcsolatteremtő képességeinek és toleranciájának a vizsgálatára. A konfliktusok megléte bizonyos pszichológiai, szociálpszichológiai törvények következménye is, amennyiben a csoportfolyamatok fejlődési törvényei magukban hordozzák a konfliktusok lehetőségeit, ugyanakkor az életkor előrehaladtával, az életkori szakaszok egymásutánja sem valósulhat meg konfliktusmentesen. Ezen törvények figyelembevétele és tanulmányozása könnyítheti, hatékonyabbá teheti a konfliktuskezelést (Deutch 1998).

Eszerint felismerhetőek, azonosíthatóak az olyan konfliktusok, amelyek elkerülhetőek és ajánlatos is elkerülni őket (például megfélemlítésből, frusztrációból, diszkriminációból adódó feszültségek, agressziók, túlérzékenységből, személyeskedésből, adódó ellentétek, visszafojtott feszültségből, lappangó indulatból fakadó robbanások). Ugyanakkor a kívánatos konfliktusok is napfényre kerülnek, mint amilyen a saját vélemény vállalásából, érdekérvényesítésből vagy az igazságért való kiállásból adódó konfliktusok.

A konfliktusok tipologizálására többféle kísérlet is történt. Megkülönböztethetőek a pszichikus motivációs indítékok, a tartalom vagy a szociálpszichológiai szempontból érdekes együttműködés vagy versengés jelenléte szerint. Ez utóbbi megközelítés, a konfliktus fogalmának az értelmezését is nagymértékben tökéletesíti.

Az interperszonális kapcsolatokban fennálló szimmetrikus kölcsönös függés formái az együttműködés és a versengés (Csepeli 1997). A konfliktusok szempontjából mindkettő igen nagy jelentőségű. Míg a versengés konfliktust előidéző tényező, az együttműködés a konfliktusok megoldását segíti elő. A személyközi kapcsolatokban a versengés ölthet tisztességes és tisztességtelen formát. Ezeknek a formáknak a megjelenése főként a helyzet sajátosságainak, illetve a résztvevők önmagukhoz és társukhoz való viszonyulásának függvénye.

A tisztességes versenyhelyzet a szociális összehasonlítás egyik eszköze, általa kiválasztható a legjobb teljesítmény. Működésének feltétele, hogy a felek fogadják el és tartsák be a szabályokat, ne törekedjenek egyoldalú előnyökre, és ne semmisítsék meg a vesztest, és egyformán fontos legyen számukra a cél. Ugyanakkor fontos, hogy az erőforrások a felek számára elérhetőek legyenek, és ne legyenek korlátozottak.

A konstruktív konfliktus (tisztességes verseny) lehetetlenné teszi a szociális rendszer stagnálását, a változást segíti elő, energiákat szabadít fel, és serkenti a kísérletezést, a cselekvési alternatívák jobb kiválasztását.

Tisztességtelen versenyhelyzet (destruktív konfliktus) akkor alakul ki, amikor a verseny egyenlőtlen felek között zajlik (strukturális szempontból egyik fél esélytelen a másikkal szemben), amikor alacsony az egyetértés a követendő szabályokat illetően, és a felek kevésbé bíznak abban, hogy kölcsönösen betartják a szabályokat.

Ha a strukturális destruktív konfliktusoknak nincs esélyük konstruktív transzformációra, válságfolyamatról beszélünk.

Az iskolai konfliktusok változatos okokra vezethetőek vissza, e tanulmány keretei között ezekkel nem kívánunk foglalkozni.

Konfliktuskezelési paradigmák a pedagógiai tevékenységben

A pedagógiai tevékenység résztvevői nap mint nap konfliktusok szereplői, és beállítódásuk, meggyőződéseik, előtapasztalatuk alapján sajátos módon viselkedhetnek ezekben a helyzetekben.

A pedagógiai tevékenység alapellentmondását tételező szemlélet az ellentmondást a pedagógus és tanuló kapcsolatában látja konkretizálódni, és azonosítja azt a konfliktust, amelyben az ellentmondás gyökerezik: a pedagógus feladatának érzi a felnövekvő nemzedékek felkészítését a társadalomba való beilleszkedésre, a tanulócsoport pedig különféle okokból és különféle módon ellenáll (Szekszárdi 1996).

Az a paradigma, mely szerint a pedagógus és a tanuló ellentétes oldalon álló felek, eleve konfliktusosnak tételezi fel a pedagógus-tanuló viszonyt. Ezt a szemléletmódot azért érdemes átértelmezni, mert – önmagát beteljesítő jóslatként – fölösleges konfliktusokat generálhat a pedagógiai tevékenységben. Ha egy pedagógus eleve azt tételezi fel, hogy a tanulók igyekeznek ellenállni fejlesztési, nevelési kísérleteinek, akkor valamiképpen saját nevelői optimizmusát, a gyermekbe vetett hitét is feladja. Szerencsésebb, ha nem tipizáljuk, standardizáljuk a pedagógiai tevékenységben jelentkező konfliktusokat, s ezáltal nem nyomatékosítjuk őket, hanem inkább természetesen fogadjuk, és az iskolai élet természetes és szükséges velejárójaként kezeljük.

A konfliktusmegoldás változatos formát ölt annak függvényében, hogy mikor, ki, milyen előtapasztalattal, előtudással szembesül a felvázolt konfliktussal, ugyanakkor nagymértékben meghatározza a kor filozófiai értelemben vett gyermekfelfogása. A pedagógiai tevékenységben legegyértelműbben a tekintélyelvű és a gyermekközpontú megközelítések különültek el, ezek mögé sajátos pedagógiai elméletek sorakoztak (J. F. Herbart, J.-J. Rousseau, J. Dewey) (Szekszárdi 1996).

Az iskolán belüli konfliktusok nem korlátozódnak a tanár-tanuló kapcsolatokra, meghatározott helyük van a tanuló- és pedagógusközösségeken belül is. Mivel mindkét szerveződés magán hordja az emberi szervezetekre általában jellemző tulajdonságokat (struktúra, kultúra), a szociálpszichológia által feltárt konfliktuskezelési paradigmákat érvényesnek tartjuk a tanuló- és pedagógusközösségekre egyaránt.

Így három szemléletmód alapján szerveződhetnek a közösségek, viselkedhetnek az egyének a konfliktusmegoldás tekintetében: alapvetően győzelemre törekvő, alapvetően ráhagyó és kompromisszumkereső szemlélet szerint (Gordon 1994, 1995).

Manapság is gyakran, jól észrevehető és felmérhető formában találkozunk egyik vagy másik szemléletet érvényesítő emberi szerveződésekkel. (Általában a vezetői stílus minősége meghatározza a szervezet konfliktuskezeléssel kapcsolatos szemléletmódját.)

Az iskolai konfliktusok esetén fontos, hogy a konfliktust a pedagógiai folyamat szerves, kívánatos, hasznosítható részének tekintsük – konstruktív konfliktusszemlélet –, amelyben a felek autonóm lények, demokratikus játékszabályok alapján működnek, a köztük levő kapcsolatok szimmetrikusak, a konfliktus megoldása pedig a felek egyenrangúságán alapuló interakció során alakul ki, tehát a végkifejlet nem előre meghatározott (Szekszárdi 1996).

Morton Deutch tizenkét pontban határozza meg a konstruktív konfliktuskezelés feltételeit, szabályrendszerét, amelyek betartása segíti a feleket az elfogadható megoldások megtalálásában.

  1. A felek tudják meghatározni, milyen típusú konfliktusban vesznek részt.
  2. Legyenek tudatában az erőszak okainak és következményeinek, ismerjenek alternatívákat az erőszakra.
  3. Ne kerüljék el, hanem vállalják a konfliktust.
  4. Tiszteljék önmagukat és partnerüket, tiszteljék önmaguk és partnerük szükségleteit.
  5. Tudjanak különbséget tenni az érdekek és az általuk képviselt álláspontok között.
  6. Tanulmányozzák kölcsönösen egymás érdekeit, hogy azonosítani tudják a közös és összeegyeztethető érdekeket.
  7. Úgy közelítsék meg egymás konfliktusban álló érdekeit, mint az együttműködés által megoldható problémát.
  8. Figyeljenek egymás kommunikációjára, próbálják meg minél érthetőbben közölni az információkat.
  9. Kontrollálják egymás szubjektivitását, sztereotípiáit, hamis ítéleteit, percepcióit, melyek az akut konfliktusok gyakori tartozékai.
  10. Fejlesszék önmaguk konfliktuskezelő képességeit.
  11. Legyen reális önismeretük, ismerjék saját reakcióikat konfliktushelyzetben.
  12. A konfliktuskezelés folyamatában maradjanak mindvégig erkölcsös emberek.

A konstruktív konfliktuskezelés igénye az iskolai konfliktusok esetén is reális elvárásnak minősül. Fontos tehát megvizsgálnunk, hogy a konstruktivitás hogyan jelentkezik a gyakorlatban, a pedagógusok hogyan érvényesítik a konstruktív konfliktuskezelési stratégiákat, módszereket az iskolai konfliktushelyzetekben.

A konfliktusok kezelése

Az ember viselkedése konfliktushelyzetben több tényező függvénye. A viselkedést meghatározó legfontosabb tényezők a személyiség diszpozíciói, beállítódása, önértékelésének és önismeretének foka, aktuális érzelmi állapota; a szervezeti légkör; szituáció jellegzetességei: hol, mikor jelenik meg a konfliktus; a konfliktusban részt vevők kapcsolatának jellege; a konfliktusban részt vevő felek egymás szándékának, motivációinak észlelése (Horváth-Szabó 1997).

A személyiségjellemzők hatását hangsúlyozva a konfliktusokban mutatkozó viselkedés megértésére és magyarázatára két személyiségdimenzió kiemelését követhetjük nyomon a konfliktus-szakirodalomban: önérvényesítés-önalávetés, eredményorientáltság, kapcsolatorientáltság (Chirică 1996).

Az önérvényesítő személy saját vélt vagy valós érdekeinek megfelelően törekszik elképzeléseinek megvalósítására, szükségleteinek kielégítésére, nem figyel mások elképzeléseinek, szándékainak érvényesülésére.

Az önalávető ember segíti a másik ember törekvéseinek, szándékainak a megvalósulását, miközben lemond saját szükségleteinek, igényeinek a kielégítéséről.

Az eredményorientáltság a feladatra koncentrálást serkenti, annak kifogástalan megoldását, a jó teljesítmény elérését biztosítja.

A kapcsolatorientáltság a másokkal való jó kapcsolat igényének kifejeződése, a kapcsolatorientált ember hajlandó lemondani saját érdekeiről a másik szükségleteinek, igényeinek kielégüléséért, szempontjainak érvényesüléséért.

Ezen személyiségdimenziók alapján öt konfliktusmegoldási stratégia írható le (Horváth-Szabó 1997). Többnyire minden ember alkalmazza mindegyik stratégiát, azonban helyzeti tényezők szerint sajátosan előnyben részesítheti egyiket-másikat.

A stratégia terminust az idegen szavak szótára a következő négy területen értelmezi: 1. a hadászatban a háborúk vezetésének tudománya; 2. a szervezett, de nem fegyveres küzdelem tervezésének és irányításának tudománya; 3. a hadművelet során alkalmazott eljárás; 4. a játékelméletben a játékos következő lépésére vonatkozó, többféle javaslatot is tartalmazó, az ellenfél előző lépéseinek elemzésén alapuló utasításrendszer (Bakos 1989).

A stratégia fogalma tehát hosszú időre érvényes és általános iránymeghatározást jelent, amely vonatkozik a tervezésre, irányításra, vezérlésre, az alkalmazásra kerülő eljárásokra egyaránt.

A konfliktus-szakirodalomban a stratégia olyan paradigmatikus kategória, mely sajátos modellek formájában határozza meg a konfliktusszemléletet, a konfliktuskezelés tervezését, kivitelezését, az alkalmazott módszereket, eljárásokat, eszközöket.

A konfliktuskezelési módszerek tehát a stratégiáknak alárendelt kategóriát képviselnek, a stratégiákba beépülve azok működését, megvalósulását teszik lehetővé. A stratégiákhoz képest sokkal mobilisabbak, ugyanaz a módszer több stratégiába is beépülhet adott helyzetben (pl. a meggyőzés helyet kaphat a győztes/vesztes stratégiában, de ugyanúgy a kompromisszumkereső stratégia részeként is alkalmazható).

Egy-egy konfliktuskezelési stratégia a konfliktus természetétől függően egy időben több módszert, eszközt és eljárást is működtethet a konfliktuskezelés folyamatában.

Konfliktusmegoldó stratégiák

Győztes/vesztes stratégia

A konfliktusban álló felek, a szándékok, elképzelések olykor erőszakos megvalósítására törekszenek. A konfliktust harcként értelmezik, győzelemre, a másik legyőzésére törekednek.

A győzelem igényét sokféle tényező motiválhatja (pl. szubkultúrákban a veszteség a gyengeség jele): érdekek, szükségletek, meggyőződések stb. A konfliktus során a saját érdekérvényesítést akadályoztatva érezve, gyakran feltámadó harag következtében a résztvevők ellenségekké válnak.

Gyors cselekvést igénylő helyzetekben a szakértelem, a tapasztalat, az információs többlet birtokában előnyös, gyakran szükségszerű a győztes/vesztes stratégia alkalmazása. A szokványos napi konfliktusokban szembetűnőek a stratégia hátrányai: rendszerint csak az egyik fél érdekei érvényesülnek, következésképpen ő éli meg pozitívan a helyzetet, ezért akár indokolatlanul más helyzetekben is alkalmazhatja. A másik fél szükségszerűen vesztes lesz, ami frusztrációt, csökkentértékűséget okoz.

Hátránya, hogy mindig van vesztes, aszimmetrikus kapcsolatokban rendszerint mindig a kisebb hatalommal rendelkező lesz a vesztes (rombolja a vesztes önértékelését, újabb feszültségeket szül).

Alkalmazkodó konfliktusmegoldási stratégia

Aki ezt a stratégiát választja, félelemből, kényszerből vagy megfontolt döntés után lemond saját érdekeinek, vágyainak érvényesítéséről a partner javára. A mindenáron való alkalmazkodás veszélyes stratégia. Eredményeként nem fejlődik megfelelően az a belső erő, amely a mindennapi konfliktusok megoldásában lényeges.

Ha az egyén meg akarja őrizni és erősíteni egyediségét, személyiségének integritását, el kell fogadnia a kitaszítottság, a kiközösítés kockázatát.

Elkerülő konfliktusmegoldási stratégia

Nagyon gyakran alkalmazott stratégia. Alkalmazója a helyzet elemzése, a viszony minősítése alapján, valamint a győzelmi esélyek mérlegelése alapján használja. A tekintélyelvű szervezeti vezetés azt igazolja, hogy a tagoknak igazuk biztos tudatában sem mindig ésszerű kiállniuk annak védelmére. Leginkább akkor alkalmazzák, amikor bizonytalanok a helyzet megítélésében, esetleg hatékony eszköz hiányában a helyzet spontán oldódásában bízva későbbre halasztják a megoldást.

Kompromisszumkereső konfliktusmegoldási stratégia

Olyan közösen elfogadható megoldás keresése a cél, amely mindkét fél számára kielégítő. Egyenrangú felek között gyakori megoldásmód, időt és lehetőséget ad jobb megoldások keresésére, nem rombolja a kapcsolatot. A kompromisszum gyakran csak törékeny egyensúlyi állapotot eredményez, az erőviszonyok változásával az erősebb fél a másik legyőzésére törekszik.

Problémamegoldó – győztes/győztes – stratégia

A résztvevők a probléma olyan megoldására törekednek, amelyben mindkét fél érdekei, szükségletei, meggyőződései érvényesülnek. Kölcsönösen elfogadják a másik fél önérvényesítését, vállalják az önalávetést, készek együttműködni, empatikusan viselkedni a legjobb megoldási alternatívák megtalálása érdekében.

A közösen elfogadott megoldás mellett mindkét fél elkötelezett. A megoldáskeresés folyamatában lehetőség adódik egymás mélyebb megismerésére, a szándékok, szükségletek feltárása során a kapcsolat elmélyülhet, és lehetőség nyílik egymás eddig nem ismert értékeinek felfedezésére.

E stratégia alkalmazásához kulcsfontosságú a konfliktusmegoldás szándéka. Nem kaphat helyet a harag, a megbántottság, a sértettség fenntartása; a feleknek ezek pozitív feldolgozására kell törekedniük. A harag akadályozza a problémamegoldó stratégia alkalmazását.

A problémamegoldó stratégia együttműködést feltételez, és az alkalmazótól tudatosságot, önkontrollt, jövő felé irányultságot, mérlegelést igényel. Amikor válaszolunk a konfliktusszituációra, fontos, hogy mérlegeljük a következőket:

  • a szituáció azonnali választ kíván vagy halasztható;
  • megfelelő-e a rendelkezésre álló időmennyiség;
  • mekkora intenzitású érzelmeket váltott ki a konfliktus a résztvevőkből, szükséges-e először a feszültségek csökkentése, az indulatok „lehűtése”.

A problémamegoldás egy folyamat, melynek lépései a következők:

  • a probléma meghatározása;
  • azoknak a személyeknek a meghatározása, akik a konfliktusban érintettek (fontos meghatározni, hogy az érintettekre érzelmileg hogyan hat a szituáció, milyen szükségletek, vágyak, elvárások, értékek motiválják a szituációban érintettek viselkedését);
  • a megvalósítható és hatékony megoldások összegyűjtése, mérlegelése;
  • a legjobb megoldás kiválasztása; a kiválasztott stratégia melletti elköteleződés;
  • a megoldás kivitelezése;
  • ellenőrzés.

Konfliktuskezelési módszerek

A stratégia egy hosszabb időtartamra érvényes konfliktuskezelési szemléletet, módot jelent, amely akár a személyiség sajátos vonásává is válhat. A módszerek beépülnek a stratégiákba, így a stratégiák kisebb, operacionalizáltabb összetevői. A konfliktusok megoldásának eredményessége szerint Benedek István (1995) a következő csoportosítását végzi el a konfliktuskezelési módszereknek (a csoportokon belül az egyes módszerek sorát kiegészítettük):

Minimális hatékonyságú módszerek

Távolról szemlélés („nem lehet beleszólni”); beletörődés; ráhagyja a másik félre; kényszerítés; halogatás; meggyőzés; megvásárlás; koalíciók alkotása.

Közepes hatékonyságú módszerek

Szétválasztás, redukció; átadás a felettesnek vagy más részben érintettnek; másokkal próbálja megvalósíttatni elképzelését; nyílt verseny alkalmazása; segítségkérés.

Leghatékonyabb módszerek

A konfliktushelyzet tisztázása; önelemzés; a munkacsoport átszervezése; a közös cél megtalálása.

A pedagógusok konfliktuskezelési szokásairól egy empirikus kutatás tükrében

A következőkben egy 150 fős magyarországi reprezentatív mintán végzett felmérés eredményeit mutatjuk be.

Kutatásainkat egy kérdőív segítségével végeztük, mely nem adott pontos tájékoztatást a megkérdezetteknek a konkrét kutatási problémáról, csak a tág (szociálpedagógiai jellegű kutatás) kutatási területre hivatkozott. A kérdések alapján – valamint a klasszikus iskolai kutatási kultúra alapján – a pedagógusokban kialakult az a tudat, hogy a kérdőívvel tanári hatékonyságukra vagyunk kíváncsiak, különösképpen a pedagógiai munkára (milyen módszereket alkalmaz a tanításban, hogyan viselkedik az osztályban stb.). A válaszokban megfigyelhettük a pedagógiai hatékonyság hagyományos pedagógusimágó szerinti visszatükröződését, tehát a megkérdezettek igyekeztek úgy válaszolni, hogy lehetőleg megfeleljenek ennek az ideálnak. (Ez derül ki a tanulókkal kapcsolatos problémákra adott válaszokból.)

A kérdőív azonban elsősorban nem a pedagógiai hatékonyságra volt kíváncsi. Bennünket az érdekelt, hogyan élik meg, alakítják egymás közötti interperszonális kapcsolataikat a pedagógusok, mennyire hatékonyak az interperszonális kapcsolat és kommunikáció tekintetében, milyen konfliktusszemlélet jellemzi őket, és milyen módszereket, stratégiákat alkalmaznak konfliktushelyzetben. Az elmondottakból következően a pedagógusok az általunk kutatott problémára vonatkozó kérdésekre többnyire spontán, őszinte válaszokat adtak, és így használható információkhoz jutottunk.

A tanulmányozott szakirodalom alapján a következő hipotézist fogalmaztuk meg.

A pedagógusokat problémamegoldó, kreatív konfliktusszemlélet és konfliktuskezelés jellemzi.

A hipotézis vizsgálatára hat különböző iskolai konfliktusszituációt vázoltunk fel lehetséges megoldásokkal, amelyekből a megkérdezettek szabadon választhattak. Amennyiben nem értettek egyet az általunk kínált megoldások egyikével sem, lehetőségük volt leírni saját megoldásukat.

A módszereket a hagyományos konfliktus-szakirodalomban használatos módon, három csoportba soroltuk be: minimális hatékonyságú módszerek, közepes hatékonyságú módszerek, leghatékonyabb módszerek.

1. táblázat • Az egyes konfliktushelyzetekben (M1, M2, M3, M4, M5, M6) alkalmazott megoldások gyakorisági eloszlásai
  M1 M2 M3 M4 M5 M6
% % % % % %
1 = Minimális hatékonyságú módszerek: beletörődés, "Nem lehet bele szólni!", kényszerítés, halogatás, meggyőzés, megvásárlás, koalíciók alkotása, ráhagyja a másik félre
2 = Közepes hatékonyságú módszerek: szétválasztás, átadás a felettesnek, nyílt verseny alkalmazása, segítségkérés, másokkal próbálja megvalósíttatni elképzelését
3 = Leghatékonyabb módszerek: munkacsoport átszervezése, közös cél találása, önelemzés, tisztázás
4 = Nem tudom
1 116 76,8 18 11,9 56 37,1 60 39,7 116 76,8 8 5,3
2 9 6,0 4 2,6 95 62,9 87 57,7 9 6,8 0 0,0
3 22 14,6 127 84,1 0 0,0 4 2,6 25 16,6 143 94,7
4 4 2,7 2 1,4 0 0,0 0 0,0 1 0,7 0 0,0

 

A felvázolt konfliktushelyzetek

M1 • Egy katedrán dolgozó kollégájával közös munkafeladatot kap, melynek elvégzése mindkettejüknek egyformán érdeke. Későn fogtak a munkához, és egy napjuk maradt, ami csak szűkösen elég a tevékenység elvégzéséhez. A kollégát nem zavarja ez a helyzet, nyugodtan végzi a napi tevékenységét, nem hajlandó áldozatot hozni a közös feladat elvégzése érdekében.

  1. Most az egyszer elvégzi egyedül a munkát, de a következő alkalommal biztosan kifakad.
  2. Megkéri az igazgatót, hogy ő jelölje ki külön mindkettőjük feladatát.
  3. Közli vele, hogy neki ez a magatartás nem felel meg, és mindenképpen a tevékenységben való részvételre készteti.
  4. Közli vele, hogy nem tetszik a magatartása, és a következő hasonló helyzetben más kollégával fog együtt dolgozni.

M2 • Egy nap az igazgatójuk bejelenti, hogy egy külföldi nyereményt – kirándulást – az az osztályfőnök és osztály fog megkapni, amelyiknek a legmagasabb lesz a tanulmányi eredménye évharmad végén. Az Ön osztályának sajnos nincs esélye a kirándulás elnyerésére, mert gyengébb képességű tanulók alkotják.

  1. Nem tesz megjegyzést, mert általában az iskolában úgyis az van, amit az igazgató mond.
  2. Beszélne más olyan tanárkollégákkal, akik hasonló helyzetben vannak, és felhívná a figyelmüket, hogy ne osztogassanak jó jegyeket.
  3. Közölné az igazgatóval, hogy Ön szerint nem helyes az általa felállított kritérium, mert nem biztosít egyforma esélyeket a jutalom elnyeréséhez.
  4. Javasolná a kollégáknak, hogy közösen döntsék el a kirándulás elnyerésének kritériumait.

M3 • Év eleji gyűlésen az iskola tanári közössége és igazgatója az évi nevelési terv kidolgozását vitatja meg. A gyűlés végén az Ön számára nem világos, hogy a munkacsoporton belül milyen feladata van.

  1. Nem idegeskedik, mert menet közben kiderül.
  2. Megkérdezi az igazgatót.
  3. Feszült volna, mert nem tudja mi a feladata, de nem kérdezné meg, nehogy lenézzék érte.
  4. Megszervezné egyénileg a munkáját.

M4 • Az egyik kollégájával sorozatosan vitázott egy nevelési problémáról, de álláspontjuk minden alkalommal ellentétes volt. Most ismét felmerül ugyanaz a probléma a kollégájával.

  1. Felkéri a kollégát, hogy vitassa meg mással is a problémát.
  2. Nem hajlandó ismét szóba állni a kollégájával.
  3. Ajánlja, hogy álláspontjaikat egy alkalommal mutassák be a tanári közösségnek, majd vitassák meg közösen.
  4. Kerüli a kollégáját.

M5 • Ön nap mint nap aktívan részt vesz az iskola életében, de azt tapasztalja, hogy X kollégájának tevékenysége csak az órái megtartására korlátozódik.

  1. Felveti a problémát a legközelebbi gyűlésen, és javasolja, hogy közösen állapítsák meg a kötelezettségeket.
  2. Úgy tesz, mintha nem érdekelné.
  3. Szól az igazgatónak, hogy tegyen intézkedéseket.
  4. Külön-külön szól a többi kollégáknak, hogy nem helyesli.
  5. Közli X kollégájával, hogy nem helyesli a magatartását.

M6 • Egy tanuló nincs megelégedve az Öntől kapott osztályzattal, és ezt közli Önnel.

  1. Megérteti vele, hogy Önnek van igaza.
  2. Kiküldi az osztályból.
  3. Elbeszélget vele, hogy feltárja elégedetlenségének okát.
  4. Elemzi az Ön által használt módszerek hatékonyságát, elvárásainak alapját.
  5. Megbeszéli az esetet a többi kollégával és az osztályfőnökkel, majd véleményüket figyelembe véve fog cselekedni.

 

1. ábra • Konflktuskezelési módszerek használatának gyakorisági eloszlása

A kapott eredmények alapján megállapíthatjuk, hogy amikor a pedagógusoknak a diákkal közös vagy a diákokkal kapcsolatos problémára kell megoldást találniuk, hajlamosak nagyon hatékony megoldási módokat alkalmazni (M6, M2).

Amikor azonban ők maguk egyenrangú partnerekkel vagy éppen alacsonyabb státusúként vesznek részt a problémahelyzetben, minimális hatékonyságú módszereket vagy ritkán és elenyésző gyakorisággal közepes hatékonyságú módszereket használnak (M1, M3, M4, M5).

Ezek alapján néhány kérdés fogalmazódik meg.

  1. Mivel magyarázható, hogy egy pedagógus (ugyanazon személy) teljesen eltérő szemléletű módszereket alkalmaz a diákokkal (számára előnyös aszimmetriájú kapcsolatokban) kapcsolatos problémahelyzetekben és a kollégáival, főnökével (szimmetrikus vagy számára előnytelen aszimmetriájú helyzetekben) kapcsolatos problémahelyzetekben? Vajon nem a hagyományos pedagógusimágónak való megfelelés igénye – miszerint a demokratikus attitűd a kívánatos a diákokkal való kapcsolatokban – okozza az eltérést?
  2. Csak elméletben ismeri vagy a mindennapok osztálytermi gyakorlatában is tud hatékony módszereket alkalmazni az a pedagógus, aki különleges iskolai helyzetben a minimális (M1, M5) hatékonyságú módszert részesítette előnyben?
  3. Esetleg a problémahelyzetek sajátossága, természete határozza meg, hogy adott esetben mi számít eredményes megoldásnak? Vagyis önmagában nincs jó és rossz módszer, mint ahogyan azt a hagyományos konfliktus-szakirodalom tárgyalja (Gordon 1994; Benedek 1995)?

A fenti kérdésekre további vizsgálódások alapján tudunk választ adni.

 

2. ábra • Autokratikus – demokratikus személyiségjegyek megoszlása

Az Englander–Kovács-féle VATT-skálával mért autokratikus-demokratikus tulajdonságok közül a megkérdezettek jelentős részét főként demokratikus személyiségtulajdonságok jellemzik (12,5-es érték fölött a demokratikus tulajdonságok növekednek, ez alatt csökkennek).

Összevetve a VATT-skálával kapott eredményeket a pedagógusok által alkalmazott módszerekkel, megállapíthatjuk, hogy a demokratikus személyiségjegyek nem garantálják a hatékony módszerek alkalmazását a konfliktushelyzetekben.

Ugyancsak ezt a következtetésünket támasztja alá az a hét megfogalmazott állítás – egy következő kérdésben –, amelyek jól meghatározható konfliktuskezelési szemléletet tükröznek. Három alapvető szemlélet köré csoportosulnak az állítások.

  1. Problémamegoldó, kreatív szemlélet (H3 – Konfliktushelyzetben megpróbálom megérteni a másik szempontjait; H7 – Megpróbálok beszélgetni azzal a kollégámmal, akivel konfliktusba kerültem).
  2. Kerülő, elfojtó, „vesztes” szemlélet (H2 – Megpróbálok nem gondolni a problémáimra; H4 – Kerülöm a társaságát annak a kollégának, akivel rendszerint nem egyezik a véleményem; H6 – Eltűröm, hogy a másiknak legyen igaza a csend kedvéért).
  3. „Győztes”, önérvényesítő szemlélet (H1 – Kitartok a véleményem mellett; H5 – Mindenáron megpróbálom saját elképzeléseimet érvényesíteni).

 

2. táblázat • A pedagógusok konfliktuskezelési szemlélete
  H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7
% % % % % % %
1 48 31,8 14 9,3 63 41,7 27 17,9 3 2,0 8 5,3 52 34,4
2 93 61,6 64 42,4 74 49,0 35 23,2 36 23,8 33 21,9 58 38,4
3 5 3,3 15 9,9 10 6,6 13 8,6 25 16,6 28 18,6 18 12,0
4 4 2,6 27 17,9 3 2,0 39 25,8 52 34,4 56 37,1 12 7,9
5 1 0,7 31 20,5 1 0,7 37 24,5 35 23,2 26 17,2 11 7,3
1= Igen; 2 = Többnyire igen; 3 = Nem tud egyértelműen állást foglalni;
4 = Többnyire nem; 5 = Nem

 

3. ábra • A pedagógusok konfliktuskezelési szemlélete

 

4. ábra • „Győztes”, önérvényesítő szemlélettel való azonosulás

 

5. ábra • Kerülő, vesztes, elfojtó szemlélettel való azonosulás

Vizsgálatunk alapján nem lehet egyértelműen választ adni arra a kérdésre, hogy hangsúlyozottan milyen konfliktuskezelési szemlélet jellemzi a pedagógusokat. Egyes helyzetekben (H3, H7) a megkérdezettek jelentős részét a problémamegoldó, kreatív szemlélet jellemzi, azonban elgondolkodtatóak a más helyzetekben az elfojtással (H2) és az önérvényesítéssel (H1, H5) kapcsolatos eredmények.

Azt gondolhatjuk, hogy konfliktushelyzetben nem feltétlenül érvényesülnek a jól kikristályosodott, stabil személyiségvonásokról szóló elméletek, a skálák szintjén kirajzolódó személyiségstruktúra nem feltétlenül megbízható és nem feltétlenül teljesíti be a hozzá fűzött elvárásokat, előfeltevéseket. A viselkedés megnyilvánulását sokkal inkább a helyzet jellegzetessége és a partner(ek) sajátosságai határozzák meg. Tehát bármennyire is szókimondó valaki, például bizonyos helyzetekben megtartja a véleményét, inkább visszahúzódóvá válik.

Továbbá, a kapott eredmények többértelműsége azzal is magyarázható, hogy a problémamegoldó konfliktusszemlélet tudati szinten még nem garancia arra, hogy kreatív problémamegoldásokat érvényesítsen minden konfliktushelyzetben, vagy – mivel lehetőségük volt önálló véleményalkotásra, megoldásjavaslatra, és csak ritkán éltek a lehetőséggel – a megkérdezettek nem ismernek megfelelő módszereket és technikákat.

A demokratikus, kreatív konfliktuskezelés normája tudati szinten mindannyiunk sajátja, a gyakorlatban való érvényesítésére azonban már nincs garancia. Az alternatívák (kerülés, önérvényesítés) néha kevesebb energiát igényelnek és több egyéni haszonnal járnak, így alkalmazásuk szerencsésebbnek tűnik.

Hipotézisünk nem igazolódott be egyértelműen, az eredmények alapján azt állíthatjuk teljes biztonsággal, hogy a pedagógusokat főként problémamegoldó, kreatív konfliktusszemlélet és demokratikus személyiségtulajdonságok jellemzik, azonban a konfliktushelyzetekben nem sikerül a leghatékonyabb, legdemokratikusabb módszereket alkalmazniuk.

Joggal tehetjük fel a kérdést, érdemes-e megfogalmazni így a hipotézist, vagyis, hogy a pedagógusokra problémamegoldó, kreatív konfliktuskezelés a jellemző, vagy teljesen másként kell gondolkodnunk a konfliktuskezelés módjáról.

Úgy gondoljuk, nem lehet megítélni a pedagógusok konfliktuskezelési kultúráját a hagyományosan kialakított konfliktuskezelési módszerek és szemléletek kategorizálása szerint, mert a módszerek, stratégiák önmagukban nem jók vagy rosszak.

Az eredményesség mércéi csakis a valós interperszonális kapcsolatok és élethelyzetek lehetnek. Mivel az interperszonális kapcsolatok és élethelyzetek nagyon változatosak és képlékenyek, elég nehéz a kutatónak új fogódzókat találni a konfliktuskezelés újraértékeléséhez.

Irodalom

Atkinson, R. L. – Atkinson, R. C. – Smith, E. E. – Bem, D. J. (1995): Pszichológia. Osiris, Budapest.

Bakos Ferenc (1989): Idegen szavak és kifejezések szótára. Akadémiai Kiadó, Budapest.

Benedek István (1995): Pedagógiai vezetés, a vezetés pedagógiája. Okker Oktatási Iroda, Budapest, 168. o.

Chirică, Sofia (1996): Psihologie organiyaţională. CEC, Cluj-Napoca, 183. o.

Cseh-Szombathy László (1995): Konfliktusok az iskolában. In Vastagh Zoltán (szerk.): Értékátadási folyamatok és konfliktusok a pedagógiában. JPTE, Pécs.

Csepeli György (1997): Szociálpszichológia. Osiris, Budapest, 355. o.

Deutch, Morton (1998): Şaizeci de ani de studiu sociopsihologic al conflictului. In Ana Stoica Constantin – Adrian Neculau: Psihosociologia rezolvării conflictului. Polirom, Iaşi.

Gordon, Thomas (1994): A tanári hatékonyság fejlesztése. Studium Effektive, 179. o.

Gordon, Thomas (1995): Vezetői Eredményesség Tréning. A fejlett világ vezetési gyakorlata a XXI. század küszöbén. Studium Effektive, Hungary.

Horváth-Szabó Katalin (1997): Az iskolai konfliktusokról. In Mészáros A. (szerk.): Az iskola szociálpszichológiai jelenségvilága. ELTE Eötvös Kiadó, Budapest, 209. o.

Szekszárdi Júlia (1995): Utak és módok. Pedagógiai kézikönyv a konfliktuskezelésről. Iskolafejlesztési Alapítvány–Magyar ENCORE, 7–9. o.

Szekszárdi Júlia (szerk.) (1996): Konfliktuskezelési szöveggyűjtemény. Budapest.

A honlapon található tanulmányok, egyéb szellemi termékek, illetve szerzői művek (a továbbiakban: művek) jogtulajdonosa az Oktatáskutató és Fejlesztő Intézet. A jogtulajdonos egyértelmű forrásmegjelölés mellett felhasználást enged a művekkel kapcsolatban oktatási, tudományos, kulturális célból. A jogtulajdonos a művekkel kapcsolatos anyagi haszonszerzést azonban kifejezetten megtiltja.