2019. október 20., vasárnap , Vendel

1055 Bp., Szalay u. 10–14.

Tel.: (+36-1) 235-7200

Fax: (+36-1) 235-7202

magyar english
Elfelejtett jelszó

Intézeti folyóiratok

Köznevelés
Új Pedagógiai Szemle
Educatio
Könyv és nevelés
Kattintson ide a rendeléshez!
Tudástár >> Új Pedagógiai Szemle 2002 november

Az iskolán kívül elsajátított készségek és tudások elismertetése Franciaországban

2009. június 17.

A diákok szerte a világon kompetenciáik, tudásuk jelentős hányadát iskolán kívüli keretek között sajátítják el. Világszerte megjelenő igény, hogy az ilyen módon megszerzett ismereteket ismerjék el az oktatási, szakképzési rendszerben. A tanulmány bemutatja, hogy Franciaországban milyen folyamat vezetett el ahhoz, hogy a nem formális keretek között szerzett végzettségeket elismerje a vizsgarendszer és a munkaerőpiac. Az elismertetésben nagy szerepe van annak, hogy a munkaerőpiac egyre kevésbé a formalizált szakmai tudást, sokkal inkább bizonyos kulcskompetenciák meglétét igényli a munkavállalóktól.

Bajomi Iván

Az iskolán kívül elsajátított készségek és tudások elismertetése Franciaországban

Franciaországot egyes szakképzési szakértők olyan országként tartják számon, amely élen jár a nem formális úton szerzett ismeretek és készségek elismertetése terén.1 E pozíciót elsősorban azzal vívta ki, hogy egy 1992. július 20-án elfogadott törvény és az ehhez kapcsolódó rendeletek lehetővé teszik, hogy az iskolapadból régebben kikerültek elismertessék korábbi munkáik során vagy akár attól függetlenül szerzett szaktudásaikat, készségeiket, majd ezek beszámításával a hagyományos módoknál könnyebben, bizonyos képzések, megméretettések, vizsgák alól felmentést kapva szerezhessenek új szakképesítést. A szerzett szakmai tudások és készségek elismertetése (valorisation des acquis professionnels VAP) névvel illetett eljárás ma már a diákok és a munkavállalók, illetve a munkaerőpiacról kiszorultak szélesebb köre számára egyaránt hozzáférhető. A szerzett tudások elismertetését segítő intézkedések olyannyira átmentek a való életbe, hogy egyetlen internetes böngészés során tízezernél is többször bukkant fel ez a VAP betűszóval jelölt eljárás, és nem csupán tudományos elemzésekben, hanem olyan, különféle képzőintézmények, szakszervezetek által szerkesztett ismertetőkben, amelyek arról tájékoztatják az érintetteket (beiratkozás előtt álló diákokat, munkavállalókat, elhelyezkedni kívánó munkanélkülieket, kismamákat stb.), hogy miként tehetnek kísérletet az iskolapadon kívül szerzett tudásaik és készségeik elismertetésére.

Egy fontos előzmény: a kompetenciamérlegek bevezetése

A szóban forgó jogi szabályozás létrejöttének számos előzménye van, fontos fejleménynek tekinthető például, hogy a nyolcvanas évek közepe óta egyes nagyvállalatok (pl. a BSN-cég, illetve a Ciments Français) alkalmazottai kompetenciamérlegeket 2 készíthettek magukról pszichológusok és foglalkoztatási szakemberek közreműködésével. Utóbb, 1991-ben a szakképzésről és a foglalkoztatásról szóló törvény az alkalmazásban állók és a munkaerőpiacról ideiglenesen vagy tartósan kiszorultak számára egyaránt lehetővé tette ilyen mérlegek elkészíttetését. A kompetenciamérlegek többek között azért is tekinthetők a kilencvenes évek szabályozást előkészítő fejleményének, mert már ezek bevezetésekor alapelv volt, hogy a megmérettetésben részt vevők nem hivatalos úton szerzett tudásait és készségeit is figyelembe kell venni. (Hadd említsük meg zárójelben, hogy e célkitűzés megfogalmazódásában a kanadai francia ajkú Québec tartományban kialakult gyakorlat meghatározó szerepet játszott.3) A mérlegeket az állásban lévők esetében az illetők jövőbeli karrierjének megtervezéséhez, esetleg a vállalatok, intézmények struktúraváltása által szükségessé vált átképzések előkészítéséhez hasznosíthatják. Ugyanakkor e mérlegek a tanulni vágyó munkanélküliek, illetve azon munkavállalók számára is elérhetők, akik olyan egyéni tanulási terv megvalósítását fontolgatják,4 amely feltehetően nem élvezi a munkáltató támogatását. A kompetenciamérlegeket, amelyek eredményéről az érintett nem köteles tájékoztatni munkáltatóját, erre szakosodott tanácsadóközpontok (CIBC – Centre Interinstitutionnel de Bilans de Compétences – Kompetenciamérlegek Intézményközi Központjai) készítik el ingyenesen.

A képzések individualizálása

A nem formális képzések elismertetésének irányába mutató fejleménynek tekinthetjük azt is, hogy a francia szakképzési rendszer 1990-es években zajló megújulásának egyik központi elemévé vált a képzések individualizálása. Ez többek között abban is megnyilvánult, hogy az Európai Szociális Alap támogatásainak elnyeréséhez ekkor kidolgozott terv egyik központi elemeként szerepeltek a személyre szabott képzések.5 E törekvés jegyében mind több képzőhelyen teremtették meg a munkanélküliek, illetve a munkaerőpiacra bekerülni kívánók egyéni fejlesztésének feltételeit. (Ennek egyik példája lehet az a Párizs melletti állami AFPA átképzőközpont, ahol magam is megfigyelhettem, hogy a könyvelési ismereteket átadó tanár a frontális oktatás helyett javarészt azzal foglalatoskodik, hogy 10-15 fő részvételével zajló foglalkozásokon egyéni képzési tervek alapján adjon útmutatást, elméleti és gyakorlati segítséget a képzésen részt vevők számára. Mindez persze azt is feltételezi, hogy a tanár munkaidejébe az ilyen foglalkozások megtartásához szükséges felkészülési időt is beszámítsák.) A felnőttképzések individualizálódásának egyik fontos jele az is, hogy ma Franciaországban nemcsak a munkanélküliek és a pályakezdők, továbbá a cégek által beiskolázottak számára adatik meg, hogy támogatott formában tanuljanak, hanem olyan munkavállalók számára is, akik egyéni képzési tervükhöz kérnek anyagi támogatást. Az ilyen kérvényt benyújtók a munkáltatók és a munkavállalók szakképzési befizetéseinek 0,2 százalékából gazdálkodó, paritásos alapon működő szervezettől (ún. OPACIF-társulásoktól) kaphatnak anyagi segítséget 1200 órásnál nem hosszabb képzésekben való részvételhez.

Egyéni képzési tervek megvalósítása társadalmi támogatással

Az egyének szükségleteihez, személyes életútjához, jövőbeli terveihez jobban illeszkedő képzési lehetőségek irányába mutat az az újabb keletű szabályozás is, amely lehetővé teszi, hogy a dolgozók saját kezdeményezésükre fogjanak bele olyan képzési célok megvalósításába, amelyek nem szerepelnek a vállalatuknál elfogadott, a munkavállalók képviselői által is véleményezett képzési tervben. A képzési időtőke (capital de temps de formation) névvel illetett konstrukció alkalmazása esetén lehetőség nyílik arra, hogy a képzési költségeknek akár 50 százalékát is átvállalják a fentebb már említett OPACIF-társulások. Témánk szempontjából azért is érdekes az egyéni képzési tőke intézménye, mert a hosszú képzések támogatásától ódzkodó munkaadóra tekintettel olyan feltételek kialakítására törekedtek a munkaügyi szervek, amelyek révén a munkavállalók esetenként nem egy hoszszabb képzés során, hanem apránként, újabb és újabb, jól körülhatárolt képzési elemek, modulok teljesítésével juthatnak utóbb egy teljes értékű, országos szinten is elismert szakképzettséghez. Vagyis az egyéni képzési tőke intézménye révén, más fejlett országokhoz hasonlóan Franciaországban is előtérbe került a szakképzés világában jól ismert moduláris elv.

Képzés és vizsgáztatás elválása

A változásokban fontos szerepet játszott az a felismerés is, hogy ma már idejétmúlt dolog túl szoros kapcsolatba állítani a képzéseket és a képzések elismertetését. E gondolat érlelődése is összefüggésbe hozható a képzések individualizálódását konstatáló fenti megállapításokkal. A tömegképzés korszakában még teljesen természetesnek tűnhetett, hogy a szakmaszerzést tanúsító dokumentumokat, bizonyítványokat döntően iskolarendszerű képzések keretében, mintegy a tanulási folyamat szerves részét képező, annak egyfajta természetes záróaktusaként megélt – a képzési folyamathoz hasonlóan szintén tömeges formában zajló – szakmai „záróvizsgák” keretében szerezték meg az emberek. Így az a képzet alakulhatott ki sokakban, hogy a javarészt intézményes keretek között folyó tanulási, szakmaszerző tevékenység, illetve a szaktudás és a szakmai készségek elsajátításának elismertetése egyazon folyamat egymástól szinte elválaszthatatlan mozzanatai.6 Ma már viszont előtérbe került egy olyan felfogás, amely a két fázis megkülönböztetésének fontosságát hangsúlyozza, illetve azt, hogy a tudások, készségek elismertetése során nemcsak az iskolai helyzetekben elsajátított ismeretekre kell figyelmet fordítani, hanem mindazon készségekre, tudásokra is, amelyeket nem az iskolapadban, hanem a munkavégzésük során vagy a munkájuktól esetleg teljesen függetlenül sajátítottak el az egyének. E felismerés megfogalmazódását egyébként Franciaország esetében több tényező is megkönnyítette. A hagyományos iskolai képzések esetében például már régóta megszokott, hogy a magyarországi gyakorlattól eltérően bizonyos záróvizsgák (így például az érettségi) nem a képzőintézmény falai között, belső vizsgaként zajlanak, hanem a képzést nyújtó iskoláktól teljesen független külső vizsgaként, a tankerület erre szakosodott részlegének szervezésében. Ugyancsak fontos sajátosság, hogy a szakmaszerzést tanúsító vizsgák több, egymástól eltérő érdekeltségű szervezet képviselőinek részvételével, azaz paritásos rendszerben, a munkavállalói és munkaadói szervezetek, illetve a képzésben részt vevők együttműködésével folynak, és a vizsgabizottságok ilyen összetétele nyilvánvalóan kedvez a képzési folyamat és a vizsgahelyzet elválasztásának.

Az egyértelmű fogalmi elhatárolást az is elősegíti, hogy Franciaországban nagymértékben intézményesültek azok a kutatások, amelyek középpontjában a minősítési folyamatok elemzése áll, illetve mindazon kérdések kutatása, amelyek a szakképzettségek, diplomák megszerzésével, a képzési követelmények meghatározásával függnek össze.7

A kompetenciák előtérbe állítása

Az éles fogalmi megkülönböztetés előtérbe kerülését ugyanakkor fontos társadalmi változások is segítették. Így mindenekelőtt az a körülmény, hogy a második világháborút követő, a teljes foglalkoztatással jellemezhető dicsőséges harminc év után hosszan elhúzódó gazdasági válságfolyamatok jellemzik a francia társadalomfejlődést, amelyek egyik legfájóbb tünete a folyamatosan magas, a legtöbb nyugat-európai országban mért értéknél nagyobb mérvű munkanélküliség, illetve a munkaerőpiacról tartósan vagy éppen végleg kiszorultak igen magas aránya. Az ezredvéget megelőző három évtized ugyanakkor a termelési technikák, az intézményekben alkalmazott szervezési eljárások folyamatos és igen gyors megújulását is eredményezte, és e változások hatására a munkáltatók számára mind fontosabbá vált az intézmények, vállalatok működésének rugalmasabbá tétele, beleértve a munkaviszonyoknak, illetve maguknak a munkavállalóknak a „rugalmasabbá” tételét. Úgy is fogalmazhatunk, hogy a jóléti állam virágkorában kiépített, a munkaügyi viszonyokat sok tekintetben igen részletesen, aprólékosan meghatározó, több szempontból a bürokratikus túlszabályozás jegyeit is mutató – ugyanakkor a munkavállalók kiszolgáltatottságát csökkentő, viszonylagos védelmet nyújtó – munkaügyi kapcsolatrendszer megannyi elemét lazítani kívánják a munkáltatók. E törekvésekre is visszavezethető az, hogy a munkaadók és az irányításuk alatt álló egykori személyzetis szakemberek, akiket ma már emberierőforrás-szakembereknek (DRH – direction des ressources humaines) illik nevezni, egyre inkább megkérdőjeleznek számos hagyományos fogalmat (így többek között a szakma, a munkakör és a beosztás fogalmát), és ezzel párhuzamosan új fogalmakat (pl. a kompetencia fogalmát), valamint új munkaügyi szabályozási formákat állítanak előtérbe.8

Szakma versus kompetencia

A szakma, a munkakör fogalmát korábban általában úgy értelmezték, hogy a munkavállalók fiatalkori képzésük, betanításuk révén egyszer és mindenkorra elsajátítanak egy olyan tudás- és készséganyagot, amelyet utóbb, egy-egy viszonylag jól körülhatárolható munkakört betöltve már jóformán csak alkalmazni kell. A hagyományos technológiák fénykorában a munkahelyi besorolások rendszere viszonylag áttekinthető volt, az egyén nézőpontjából a változás fő formáját az életkor változását követő rendszeres, kiszámítható átsorolások képezték, illetve – és inkább csak kivételesen – egyes beosztottak vezetői posztokra való, többnyire munka melletti tanulást is feltételező kiemelése jelentette. E területen a technikai, szervezeti változások felgyorsulása a munkáltatók és a munkavállalók szempontjából egyaránt jelentős új fejleményeket hozott. Az átszervezések, áthelyezések, leépítések fényében a munkáltatók számára egyre inkább fontossá vált, hogy ne csak a képzettség és a betöltött poszt közötti megfelelést vizsgálják, hanem azt is, hogy az egyes munkavállalók milyen – addig figyelmen kívül hagyott – készségek, kompetenciák birtokosai. Ez utóbbiakról ugyanis feltételezhető, hogy nagymértékben megkönnyíthetik a nem várt helyzetekhez való alkalmazkodást, a felkínált új munkakörökhöz való sikeres idomulást, vagy akár annak elfogadását, hogy egy, a korábbitól teljesen eltérő ágazatban kell majd dolgoznia a munkavállalónak. Az új helyzet kedvezett annak, hogy a szakma, és a szakképzettség fogalma helyett a kompetencia fogalma kerüljön előtérbe. Ez a fogalom már nemcsak az illető tárgyi tudására, szakmai, gyakorlati jártasságaira utal, hanem megannyi illékony, nehezen megfogható képességre, készségre is, például az egyén intelligenciájára, helyzetfelismerő készségére, kezdeményező, alkalmazkodóképességére, szociális és kommunikációs képességeire stb. A kompetenciák iránti érdeklődés felerősödésének az is kedvezett, hogy a munkavállalók mind nagyobb csoportját foglalkoztatják a tercier ágazathoz tartozó szervezetek. Ezek működésében ugyanis kulcsfontosságú szerepet játszanak a kapcsolatteremtési, a kommunikációs és egyéb olyan készségek, amelyek megkönnyítik, hogy a munkavállaló rugalmasan együtt tudjon működni munkatársaival.

Kompetenciapárti munkáltatók és gyanakvó szakszervezetek

Ugyanakkor a Franciaországban továbbra is komoly szerepet játszó, ámbár újabban jelentősen meggyengült munkavállalói szervezetek ezt a fordulatot nagy gyanakvással fogadták, mivel a munkaerő leértékelődésétől, a korábban szerzett szakképzettségek elértéktelenedésétől tartottak, illetve annak veszélyét érzékelték, hogy az egzakt dokumentumokban (szakmunkás-bizonyítványokban, diplomákban) megtestesülő szakképzettség helyett a nehezen megfogható, mindenféle szubjektív mérlegelésre alkalmat adó kompetenciafogalom válik a javadalmazások, előléptetések alapjává. Az egymásnak feszülő, egymástól igen távol álló megközelítések összeütközése nyomán legújabban mindkét oldal – vagyis a munkaadók, illetve a munkavállalók nevében fellépők – álláspontja jelentősen módosult. Napjainkra a francia munkaadókat tömörítő szervezet, a MEDEF is magáévá tett egy olyan kettős álláspontot, amely a kompetencia fogalmának előtérbe állítása mellett továbbra is a szakképzettséget tanúsító végbizonyítványt tekinti a besorolások legfőbb alapjának, ugyanakkor a kompetencia fogalmához kezdetben igen elutasítóan viszonyuló szakszervezetek is kezdenek megbarátkozni az újfajta megközelítésekkel.9

Miért érdemes elismertetni a kompetenciákat?

A munkanélküliséggel, egyes csoportok mind erőteljesebb marginalizálódásával együtt járó társadalmi integrációs problémákat érzékelő francia kormányzat az elmúlt húsz évben10 igen aktív munkaügyi politikát érvényesített, és e politika egyik fontos elemévé vált az a meggyőződés, vagy ha tetszik, hit, hogy a bizonytalanná vált gazdasági környezetben, az állandó technikai és szervezeti változások korában a folyamatos szakmai képzés, avagy divatos szóval az élethosszig tanulás nyújthat valamiféle védelmet a megrendült pozíciójú munkavállalók számára. Végső soron e filozófia jegyében fogalmazódott meg az a „segédtétel”, amely szerint a munkáltatóknak és munkavállalóknak egyaránt, hogy az egyének tudásaik és képességeik, kompetenciáik minél szélesebb skálájáról szerezzenek „igazolást”, „hivatalos papírt”. Az újabb és újabb szakképzettségekkel, diplomákkal való ilyesfajta felvértezettség önmagában nem jelent teljes védelmet a munkanélküliséggel szemben, illetve garanciát a biztos elhelyezkedésre, ugyanakkor az is feltételezhető, hogy a szóban forgó „papíroknak” lehet egyfajta elhelyezkedési esélyt növelő szerepük, és esetenként a munkaszervezeteken belüli érvényesülést, előmenetelt, a munkavállaló jobb anyagi és egyéb megbecsülését is elősegíthetik a képzettséget tanúsító bizonyítványok. És persze a szerzett szakmai képességek elismertetése attitűdváltozást is eredményezhet, elősegítve azt, hogy a munkavállalók mind szélesebb körére váljon jellemzővé a tudatos „karrierépítés”, ami korábban inkább csak a magasabb képzettségűekre volt jellemző.

Mindezen változásoknak fontos szerepük volt abban, hogy Franciaországban 1992-ben elfogadták azt a törvényt, amely általános gyakorlattá kívánta tenni a munkavégzés során vagy egyéb módokon megszerzett tudások, készségek hivatalos elismertetésének rendszerét.

A szerzett szakmai ismeretek és készségek elismertetése a gyakorlatban

A kilencvenes évek elején hozott rendelkezések értelmében az egyéneknek jogukban áll kezdeményezni a munkájuk során és egyéb módokon szerzett szakmai ismereteik, képességeik elismertetését. A gyakorlati szabályozás ugyanakkor számos megkötést tartalmaz. Egyfelől csak azok kérhetik ezt, akik korábban már munkaviszonyban álltak. Az oktatási, a mezőgazdasági, az ifjúsági és sportügyi minisztériumok által felügyelt területeken viszonylag hosszú, ötéves munkaviszony alapján kezdeményezhető az elismertetési folyamat megkezdése, más tárcák esetében általában jóval rövidebb a megkövetelt munkaviszony. Ugyanakkor az eljárás megkezdése idején nem kell munkaviszonyban állnia a kérelmezőnek. Az említett három minisztérium már létrehozta azt a szervezeti rendszert, amely lehetővé teszi, hogy a kérelmezők egy, az adott tárca égisze alatt kibocsátott szakképesítés megszerzése érdekében felmentést kapjanak bizonyos képzési követelmények (szakmai gyakorlaton való részvétel, vizsgák letétele) alól. Ugyanakkor lényeges alapelv, hogy a szakképesítés, diploma alapjául szolgáló összes részelem teljesítése alól senki sem kaphat felmentést, legalább egyet ténylegesen is teljesítenie kell annak, aki új szakképzettséget kíván szerezni. A munka melletti képzés, folyamatos szakmai képzés terén, illetve az ágazati szintű eljárások keretében kibocsátott szakképesítések, továbbá az egyetemeken, főiskolákon nyújtott „esti és levelező” képzések esetében újabban módszeresen alkalmazott megközelítés a munkában szerzett tudások, készségek elismertetése.

Ha valaki eldönti, hogy egy leendő szakképesítés megszerzése érdekében el szeretné ismertetni korábban szerzett ismereteit, fel kell keresnie a szakképesítésért felelős tárcát helyi, regionális szinten képviselő intézményt. Így például az oktatási tárca égisze alatt kiállított szakképesítések esetében a regionális szinten működő tankerületi igazgatóságoknak (rectorats) a szerzett tudások és készségek elismertetésével megbízott részlegét (CAVA – Centre Académique de Validation des Acquis – Szerzett Tudásokat Elismerő Központ); a mezőgazdasági képzettségek esetében a földművelési és erdőgazdálkodási regionális igazgatóságokat stb. Ezeknek a hivataloknak gondoskodniuk kell arról, hogy a kérelmező a folyamat lefolytatásához személyre szóló segítséget kapjon. Egyfelől a kérelem alapjául szolgáló dosszié összeállításához adnak felvilágosítást, másfelől arra is lehetőség van, hogy a kérelmezők egy vagy több célzott beszélgetést folytassanak olyan szakemberekkel, akik jártasak az ilyesfajta ügyekben. Ugyanígy az egyetemek tanulmányi osztályain belül is kijelölték azokat a részlegeket, amelyek a szerzett tudások és készségek elismertetésével kapcsolatos ügyekben nyújtanak segítséget a kérelmezőknek. Itt érdemes megemlíteni, hogy egy internetes honlap tanúsága szerint az Amiens-i Egyetemen magyar pénzben körülbelül 20 ezer forint ellenében indítható meg az eljárás.

A benyújtott dokumentáció egyfelől a szakmaszerzési törekvést indokló levélből és a korábbi szakmai tevékenységet részletesen tartalmazó leírásból, továbbá az illető iskolai bizonyítványainak és a különféle továbbképzéseken való részvételét tanúsító okiratainak a másolatából áll. A kérelmek benyújtása után – és általában a jelölt személyes meghallgatását követően – egy bizottság dönti el, hogy az illetőt mely képzési követelmény teljesítése alól lehet mentesíteni. A bizottságokat úgy állítják össze, hogy azokban egyaránt legyenek az adott szakmát művelő gyakorlati szakemberek és olyan oktatók, akik részt vesznek az adott végbizonyítvány megszerzésére felkészítő képzésekben.11

 

A honlapon található tanulmányok, egyéb szellemi termékek, illetve szerzői művek (a továbbiakban: művek) jogtulajdonosa az Oktatáskutató és Fejlesztő Intézet. A jogtulajdonos egyértelmű forrásmegjelölés mellett felhasználást enged a művekkel kapcsolatban oktatási, tudományos, kulturális célból. A jogtulajdonos a művekkel kapcsolatos anyagi haszonszerzést azonban kifejezetten megtiltja.