2019. augusztus 21., szerda , Sámuel, Hajna

1055 Bp., Szalay u. 10–14.

Tel.: (+36-1) 235-7200

Fax: (+36-1) 235-7202

magyar english
Elfelejtett jelszó

Arany János Programok  IKT  OFI  OKJ  SDT  Vizsgacentrum  biztonságos iskola  egészségtudatos iskola  erőszakmentes  kiadvány  konferencia  kétszintű érettségi  letölthető  oktatás  próbaérettségi  pályázat  rendezvény  ÚPSZ  Új Pedagógiai Szemle  érettségi 

Intézeti folyóiratok

Köznevelés
Új Pedagógiai Szemle
Educatio
Könyv és nevelés
Kattintson ide a rendeléshez!
Tudástár >> Hátrányos helyzet, második esély >> Foglalkoztatásba Ágyazott Képzés 5. - Szerepváltás

Mayer József – Vígh Sára :: Módszerek és jó gyakorlatok

2009. június 17.

Bevezetés

Az elmúlt évtizedben a gazdaság és a társadalom számos területén bevett gyakorlattá vált az, amit „mentorálásnak” neveznek. E tevékenység célja az, hogy akár a munkahelyeken, akár a tanulásban vagy éppen az emberi kapcsolatok terén hozzáértő és felkészült szakemberek segítséget, támogatás nyújtsanak azok számára, akik ezt igénylik. A támogatás jellege és az alkalmazott módszer sokféle lehet, erről e kötet tanulmányai is meggyőzhették az olvasókat. A következő összeállítás – részben európai példák kapcsán – ebbe a világba nyújt betekintést. E fejezet elsődleges célja az, hogy rámutasson arra, hogy különösen a hátrányos helyzetű társadalmi csoportokhoz tartozók esetében nélkülözhetetlen az egyénekre irányuló közvetlen („személyfüggő”) támogatási rendszer kialakítása.

A nemzetközi gyakorlatban e tág értelmű fogalom alatt sok mindent értenek. Így például ide szokták sorolni azt a tevékenységet, amelyet az egyetemek, főiskolák (a pedagógusképzők esetében a gyakorlóiskolák és egyéb bázisiskolák) gyakorlatvezető tanítói, vezető, szakvezető tanárai, továbbá a hallgatók más külső terepen folytatott gyakorlati tevékenységét irányító szakemberek végeznek. Jó érveket lehet tehát felsorakoztatni amellett, hogy a mentorálás mint támogató-ellenőrző tevékenység az oktatás vagy pontosabban a felsőoktatás világában jelent meg, de szinte azonnal más területeken is lehetett találkozni egyrészt magával az elnevezéssel, másrészt pedig azzal a tevékenység/formával/együttessel, amelyre az elnevezés ráilleszthető, ráillik.

Nem történt más, mint az, hogy az utóbbi években a mentor fogalma diverzifikálódott1, a gyűjtőfogalomból kivált és új tartalmi elemekkel gazdagodott. (Ez a tartalmi gazdagodás összefüggésben van azzal az infokommunikációs technikai-technológiai „forradalommal”, amely az 1990-es évek közepétől jelentősen átformálta az oktatás/képzés világát.

Az ipar, a kereskedelem és szolgáltatás világát hasonló felismerések jellemezték. Az új munkatársak beilleszkedését és szakmai fejlődését segítő mentori rendszer előnyeit egyre több szupra- és multinacionális vállalat ismerte fel. Alap­vetően szinte minden esetben arról volt szó, hogy a tapasztalt vezetők iránymutatása megkönnyítette egy-egy új alkalmazott, de akár kiemelkedő képességű szakember vagy ifjú menedzser szakmai beilleszkedését az adott szervezetbe, és ezt követően a szervezet tudatosan gondoskodhatott az utánpótlás biztosításáról is. A módszer jelenlegi elterjedését és népszerűségét (és ez minden bizonnyal összefügg a hatékonysággal is) jól mutatja az, hogy szinte nincs olyan ország, ahol a módszer hívei ne kifogásolnák azt, hogy meglehetősen esetlegesek és szűkmarkúak a mentorálás elterjesztését és fenntartását segítő központi (állami) források.

Azt is meg lehet figyelni, hogy a mentorral szemben támasztott követelmények meglehetősen sokrétűek. A kívánalmak között szerepel a szaktudás és a kellő gyakorlat, a helyismeret, a cég vagy intézmény (sőt: a probléma, a feladat) iránti lojalitás és a jó kommunikációs készség s az is, hogy a mentornak legyen tekintélye a munkatársak, valamint a program célszemélyei előtt. Sok esetben meghatározó az is, hogy a mentor és a mentorált munkavállaló között jó szakmai és emberi viszony alakuljon ki, ezért általában arra törekednek, hogy a munkavállaló szabadon választhasson a mentorok közül. E kiválasztásban a szervezet humánpolitikával foglalkozó (vagy ehhez értő) munkatársai kínálhatnak hathatós segítséget.

Azt is meg lehet figyelni, hogy a mentor tevékenysége, illetve ennek a tevékenységnek a felértékelődése a munkáltató (intézmények, szervezetek, közösségek stb.) számára azért következett be, mert annak révén a dolgozó/munkavállaló (általában a célszemélyek) beilleszkedése nem spontán módon, hanem tervezetten és megfelelő támogatással történik meg. Ez szinte minden esetben a kockázatoknak, a konfliktusok és általában a költségeknek a csökkenését eredményezte, nem beszélve arról, hogy a cég (szervezet, közösség stb.) folyamatosan visszajelzést kap arról, hogy a munkavállaló (célszemély stb.) egyrészt miként látja a céget, milyen problémákat észlel, s ebben az összefüggésben hogyan tudja/akarja saját helyzetét/szerepét elképzelni.

Amit a nemzetközi tapasztalatok alapján érdemes mindenképpen megfontolni, az a mentorálással, a mentori munkával összefüggő időtényező szerepe.2 A beszámolók azt mutatják, hogy azok a törekvések voltak elsősorban sikeresek, ahol felismerték azt, hogy a célszemélynek a támogatása (mentorálása) hosszú folyamat, amelynek több szakasza (állomása) van. Ezek közül az alábbiak hangsúlyozandók:

  • a szervezetnek (a mentorálást végző személynek) a felkészülése a célszemély(ek) fogadására,
  • azoknak az értékeknek a tisztázása, amelyek nélkülözhetetlenek az együttes tevékenység hatékony és eredményes folytatásához,
  • a szervezeti magatartási szokások, elvárások ismertetése a célszeméllyel/célszemélyekkel,
  • a munkahelyi/szervezeti/közösségi kapcsolatok kialakítása, amelyben kulcs­szerepet kap az integráció/inklúzió gyakorlata és szemlélete egyaránt.

A másik fontos tapasztalat a nemzetközi gyakorlat kapcsán az volt, hogy abban mindenki egyetértett, hogy a munkaköri feladatok ellátására való felkészítés az a sarkalatos pontja a mentori munkának, ahol alapvető kívánalom, hogy a teljesítményt (mentorét és mentoráltét egyaránt) folyamatosan értékeljék. Ha ez elmarad, hiányos vagy esetleges, akkor ez visszavetheti akár a mentor, akár a mentorált személy munkáját.3

Nemzetközi tapasztalatok

1. Multinacionális cég gyakorlata

A General Electric több tízezer dolgozót foglalkoztat szerte a világon. A cégnél háromféle mentori rendszer működik. Az első az úgynevezett executive mentorálás, amely a legfelsőbb vezetést érint(het)i, a második az úgynevezett Women's Network, amelynek célja azon nők felkutatása és támogatása, akik a szakterületükön kiemelkedően tehetségesek, s vezetői ambíciókkal rendelkeznek. A harmadik modell azonban már túlmutat a szervezet kapuin, ez az úgynevezett külső mentorálás, amely irányulhat például a középiskolában jól teljesítő tehetséges tanulók felkutatásra és támogatására. A tehetségkutató program célja lehet például a cég iránt elkötelezett munkatársak „korai” kiválasztása.4

A GE üzleti filozófiájának egyik lényeges eleme a női esélyegyenlőség megteremtése. A cég felmérése szerint viszonylag sok nő dolgozik középvezetőként, de csak nagyon kevesen válhatnak felső vezetővé. (A munkavállaló nők mindössze 5 százaléka.) E jelenségnek sok oka van, ezek feltárása nem a munkaadó feladata. Az már sokkal inkább, hogy szervezetében olyan szemléletet honosítson meg, amely lehetővé teszi az esélyegyenlőség helyi/szervezeti szintű megvalósítását. A cégen belül hat éve indult el az a program, amelynek célja a nők karrierépítésének segítése. Ehhez egyrészt a mentorálás és a hálózatépítés rendszerét, másrészt a különböző tréningeket hívták segítségül.

A kiválasztott nők esetében az alapvető kérdés az, hogy milyen mentorokra lenne szükségük. Ezt egy kérdőíves felmérés során tisztázzák. Számos esetben arról van szó, hogy kizárólag szakmai kiteljesedésükhöz és ezzel összefüggésben a magánélet és a karrier ellentéteinek feloldásában kérnek támogatást. Miután megfogalmazódtak az igények, a HR-munkatársakkal egyeztetve választják ki az ehhez szükséges mentorokat. (Érdekes, hogy a GE-n belül van olyan, a legfelsőbb vezetői körbe tartozó hölgy is, aki átmenetileg mentort igényel. Számára nem a szakmai előmenetel szempontjából fontos a támogató, hanem azért, mert gyermeke született, és a mentoron keresztül szeretné tartani a kapcsolatot a céggel addig is, amíg nem térhet vissza a munkahelyére.)

2. A védett munkahelyek – Olaszország

Olaszországban a védett munkahelyek létrehozásának a gyakorlata mostanában kezd elterjedni. Ennek ebben az országban nem volt nagy hagyománya. Ezek a szervezetek a helyi önkormányzathoz tartoznak, mindenhol külön osztály foglalkozik a fogyatékossággal élőkkel. A munkáltatókat törvényi előírás kötelezi, hogy bizonyos százalékban fogyatékossággal élő személyeket alkalmazzanak. Ezt itt elég komolyan veszik. Sőt, vannak cégek, amelyek több fogyatékossággal élő embert is alkalmaznak, mint ahányat kötelező. A munkaközvetítők rendszeres munkavállalói képzéseket tartanak a sérült munkakeresőknek, ahol munkatapasztalatot is szereznek a résztvevők. A munkaügyi központok tanácsadó, mentori, pszichológiai, tutortevékenységet is működtetnek. A vállalatokat segítik abban, hogy akadálymentesek legyenek. A munkaközvetítés elég hatékony. A livornói önkormányzatnál a hátrányos helyzetű emberek segítése úgy történik, hogy képzéseket, tréningeket szerveznek számukra, amelyeket több forrásból finanszíroznak. Ennek érdekében szoros az együttműködés a szakszervezetekkel, ami támogató jellegű lehet a különféle pályázatok és állami támogatások elnyerésénél. Az egyik programjukban 20 értelmi sérült embert foglalkoztatnak, akik jelenleg különböző osztályokon dolgoznak. Az első három hónapban szakmai gyakorlatos státuszban voltak, később kötöttek csak velük szerződést. A program igen sikeres, rendszeresen értékelik az elért eredményeket. Mindebben a mentoroknak, a mentorok által nyújtott támogatásnak kulcsszerepe volt.

3. Speciális kezdeményezések

a) A francia PAP (személyre szabott cselekvési terv)

Franciaországban 2001. július elsején indult útjára a személyre szabott cselekvési terv. Az elmúlt években több millió együttműködési tervet vettek fel a program során a közvetítők. Az álláskeresők és az iroda együttműködésének az eredményeként az ügyfelek 64%-a talált fizetett állást, és az utókövetéses vizsgálatok szerint 45%-uk még mindig dolgozik (önfoglalkoztatott, kölcsönzött dolgozó, határozott vagy határozatlan idejű szerződéses). A személyre szabott cselekvési tervben együttműködők 51%-a 6 hónapon belül, további 64%-uk egy éven belül talált valamilyen fizetett munkát, bár ez nem látszik meg a foglalkoztatási adatokban. A jó eredményeket azért tudják produkálni, mert a résztvevők esetében a készségek felmérésétől (amelyet külső cégek végeznek el) az intenzív támogatásig, mentorálásig és a csoportos tanfolyamokon történő puszta megjelenésig minden lehetőséget felhasználnak a támogatás érdekében.

Francia terminológiával a humán tanácsadás (advising) alatt egy ún. személyre szóló SWOT-analízis elkészítését és a munkaerő-piaci státuszról történő felvételt értik. Az első interjúnak, amelyet 10-25 perc alatt töltenek ki elkülönített bokszokban dolgozó középfokú végzettségű ügyintézők, az a célja, hogy megtörténjen az ügyfél kikérdezése. Normál ügymenet szerint, azaz, ha csak az ügyfél maga ezt nem kéri előbb, az első cselekvési terv felvételéig akár hat hónap is eltelhet. Ebben a felállásban a hazai szóhasználatunkkal aligha beszélhetünk humán szolgáltatásnyújtásról. A szervezet ügyintézői az ügyfélre vonatkozó, rövid és relatíve egyszerűen eldönthető kérdések megválaszolását kapják feladatul. Tehát munkájuk magyarul nem fordítható tanácsadásra, inkább a magyar ÁFSZ fejlesztését elindító PHARE-project terminusa szerint profiling szakmunkára. A nemzetközi szakirodalom értelmében pedig valójában a puszta tényeken alapuló kockázatelemzést (risk assessment) készítenek az ügyintézők, amelyek érdemi módon befolyásolhatják a további humán szolgáltatásokba való bevonást. Azonban a személyes tulajdonságok felmérését vagy a konkrét állásra, képzésre való szakmai alkalmasságot külsős cégek által működtetett szervezetekkel végeztetik el (pl. a vendéglátók képzési beiskolázásait vendéglátó cégek szakemberei ítélik meg), vagy továbbirányítják az ügyfeleket támogató szakemeberekhez, esetleg pszichológushoz. A francia PAP-modell ebben az összetételben nagyszámú ügyfél gyors szűrésére alkalmas, ezzel lehetővé teszi a személyes cselekvési tervek nagy volumenű használatát. Ugyanakkor a rendszer nem teszi lehetővé a személyes jegyek feltérképezését, mivel erre sem a rendelkezésre álló idő, sem az ügyintézők felkészültsége nem alkalmas, ezzel viszont nő a tévedés vagy az elsietett kategorizálás lehetősége. Ebben a fázisban válik kulcskérdéssé azoknak a személyeknek, mentoroknak, tutoroknak az alkalmazása, akik a munkavállalók támogatását – más országokhoz hasonló gyakorlatok alapján – ellátják.

b) A Sure Start Program – Anglia

Ezt a programot még 1999-ben Angliában indították el a gyermekszegénység és a gyerekek társadalmi kirekesztettségének visszaszorítására. Középpontjában a hátrányos helyzetben lévők, pl. a migráns családok állnak, akik sok esetben nem vagy kevésbé tudják igénybe venni a különféle szolgáltatásokat. A Sure Start egyfajta filozófia, másfelől egy pénzalap, amely az Egyesült Királyság költségvetésében szerepel. Központi szervezete nem tartozik kizárólagosan egyetlen ágazathoz sem, szellemiségében közös nevező a gyerek. Ennek megfelelően őrködik a helyi programok szakmai színvonalának megtartásán, figyeli a jogszabályok gyerekekre vonatkozó hatásait, valamint a 0–4 éves gyerekek fejlődésének egészségügyi, szociá­lis védelmét, képesség- és készségfejlesztési irányának megfelelőségét igyekszik biztosítani. A program másik fő vonulata a (gyerekes) családok közösségként, fejlődő egységként való erősítése, támogatása. A magyarra Biztos Kezdetnek fordított programot lépcsőzetesen vezették be Angliában, jelenleg a hatodik szakaszánál tart. Az eddig eltelt időszakban 500 helyi Sure Start kezdte el működését – amely helyszíneket a szükségletek felmérése után szigorúan meghatározták és folyamatosan ellenőrzik –, s a lokális programok négymillió hátrányos helyzetű gyermeket, vagyis a 4 év alatti, szegénységben élő gyermekek egyharmadát érte el.

A helyi Biztos Kezdet program lényege: olyan esélyteremtő kezdeményezés, amely a lehető legkorábban nyújt segítséget az eltérő élethelyzetből induló gyerekek számára. A program az adott településen vagy városrészben azokat a nem iskoláskorú gyermekeket és családjaikat támogatja, ahol nincsen bölcsőde, az óvodai férőhely is kevés, s a kötelező iskola előtti évet leszámítva a kisgyerek első életévei­ben sem gyerekközösséghez, sem esetleges hiányosságainak fejlesztéséhez nem juthat hozzá az ellátórendszer hiányossága vagy elérhetetlensége miatt. A család hátrányos helyzete miatt a kicsi gyerek a vele született jó képességeit is elveszíti, elveszítheti, hiszen a korai életévek időszaka fejlődéstörténeti szempontból szinte visszahozhatatlan jelentőségű az egyén életében. Emiatt a Biztos Kezdet szellemisége kulcsfontosságú a gyerekek társadalmi helyzetének javítása, a gyerekszegénység elleni küzdelem és a társadalmi integráció érdekében.

Az ígéretes kezdetek után szakértői műhely alakult a programhoz szorosan kapcsolódó szakmai és szolgáltatási területek szakembereinek (fejlesztő pedagógia, pszichológia, gyermekjóléti ellátások, gyógypedagógia, egészségügy, szociálpolitika, közösségfejlesztés, programmenedzsment) részvételével. A helyi munkatársak szemléletformáló és speciális ismereteket adó képzése, a helyi mentorálás, a települési környezet együttműködésének megszerzése mind-mind a program sikeres alkalmazásának alapfeltételeit jelentik.

4. Foglalkoztatást elősegítő programok

Caritas Diocesana de Santiago – Spanyolország

A címben szereplő szervezet 1950 óta a nemzetközi Caritas tagja, és általában a veszélyeztetett társadalmi csoportokhoz tartozó emberekkel foglalkozik. A szervezet számos önkéntessel dolgozik. Költségvetésük jelentős része az államtól és az egyháztól származik.

A problémát az jelenti a térségben, hogy számos tanuló nem tudja időben befejezni/elvégezni az iskolát, és ezért a munkaerő-piaci helyzetük bizonytalanná válik. Ezért kiemelten foglalkoznak a 16–30 év közötti korcsoportokkal. A tevékenységük egyik legfontosabb eleme, hogy minden kliensükkel személyes kapcsolatot tartanak fenn, ami azt eredményezi, hogy az érintettek számára mindig naprakész információkat tudnak szolgáltatni a lehetőségekről. (Ez kiterjed arra is, hogy pl. a bevándorlóknak segítenek lakást keresni.) Az egyik fő tevékenységük az ún. Mentor-program, amely során személyre szabott munkahelyi, munkahely-keresési, mentális, kulturális kapcsolattartást biztosítanak a kliensek számára. A módszer legfontosabb eleme az, amit „testre szabás”-nak neveznek. Ez azt jelenti, hogy a kapcsolat addig tart, amíg a célszemély számára nem rendeződnek a „körülmények”, nem válnak megnyugtatóvá a feltételek. A „személyre szabottság” mint feltételrendszer biztosítása nagyon sok mindenre kiterjed. Így például fontos az, hogy mindenki rendelkezzen legális munkavállalási engedéllyel, vegyen rész drog- és alkoholfogyasztás elleni programokon. A mentorok nem a kliensek helyett dolgoznak, hanem a megfelelő és alkalmazandó módszerek birtokába juttatják klienseiket.

5. Iskolai programok

a) Saint Vicent's Trust (Egyházi felzárkóztató iskola) – Írország

Az iskola Dublin régi negyedében található. Azok a fiatalok kerülnek ebbe az iskolába, akik vagy árvák, vagy valamilyen ok miatt állami gondozásba kerültek. Többségük konfliktusba került a rendőrséggel, fogyasztott drogot, és egy részük alkoholfüggő. Az iskola többféle szakirányban képez, de van egy speciális programja is: egy olyan, komplex ismereteket igénylő területre képezi ki a fiatalokat, amit magyarul „házmesternek”, gondnoknak mondanánk. A képzés 6-8 fős kiscsoportokban történik.

A tanulók foglalkoztatását a környékbeli cégek biztosítják. A tanulók beilleszkedését mind az iskolába, mind a munkahelyekre nagy gyakorlattal rendelkező instruktorok biztosítják. Az iskolában a tanulóval közösen tisztázzák azt, hogy mit szeretnének elérni, és ehhez dolgoznak ki konkrét programot. A felzárkóztató programok célja az, hogy a tanulókat képessé tegyék a szakmai ismeretek megszerzésére.

Minden fiatal számára egyéni tervek készülnek, amelyek a foglalkoztatásra is vonatkoznak. A kulcskérdés az, hogy abban a fázisban, amikor a fiatalok elbizonytalanodnak a céljaikat illetően, milyen segítséget kapnak az intézménytől. Az iskola szociális munkásokat és mentorokat kér fel ilyenkor. A cél minden esetben az, hogy a fiatalok újra bekapcsolódjanak az iskola programjába.

Az iskola erőssége az, hogy az ott dolgozó szakemberek képesek arra, hogy a képzés során növeljék a fiatalok önbizalmát, erősítsék bennük annak a fontosságát, hogy a képzés révén kvalifikációhoz jutnak, amely feltétele a munkaerő-piaci elhelyezkedésnek, az egzisztenciateremtésnek. Az iskola módszereiből, melyet a szakemberek alkalmaznak, nem hiányzik a szigor sem. Ez azért lehet eredményes, mert az ott dolgozóknak van hitele a tanulók előtt, amit elkötelezettségükkel és szakértelmükkel alapoztak meg.

b) Catania – Olaszország

Catania kikötőváros Sziciliában, és itt a fiatalok foglalkoztatása – részben az alacsony iskolázottság miatt – komoly problémákat vet fel. Az „általános iskolát” követően sokan nem tanulnak tovább, vagy ha igen, akkor különféle szaktanfolyamokra járnak. A problémát tovább növeli az, hogy a fiatalok nem szívesen mennek tanulni a helyi mesterek által fenntartott műhelyekbe.

A probléma megoldására a Francesco Petrarca Felső Tagozatos Általános Iskola tett kísérletet. A korábban az iskolákból kimaradt tanulók számára délután szerveztek foglalkozásokat, de az alapvető cél az volt, hogy a tanulókkal elfogadtassák a szakmai képzések fontosságát. Ez nélkülözhetetlen feltétele volt annak, hogy később a végzett tanulókat el tudják helyezni.

Ehhez a programhoz pályázat útján válogatták ki a pedagógusokat, akik rendelkeztek olyan – nem csak a szaktantermekben alkalmazható – módszerekkel, amelyek alkalmasak a hátrányos helyzetű fiatalok, illetve felnőttek oktatásra. A fiatalokat az iskolai program nem érdekelte. Ezért a pedagógusok hamar rájöttek arra, hogy azonnal el kell kezdeni a szakmai ismeretek oktatását, amely kiscsoportos foglalkozásokban meg is történt. A másik fontos eleme ennek a programnak az volt, hogy az iskola az üzemekkel szerződést kötött, amelyben a vállalatok vállalták azt, hogy a sikeresen végzett tanulókkal szerződést kötnek.5

A képzés végig mentori/tutori alapon történt. Ez azt jelentette, hogy a fiatallal mindvégig egy oktató foglalkozott. Ez megkönnyítette azt, hogy olyan kapcsolat alakuljon ki, amely „túlnőtt” az oktatás határain, és lehetővé tette azt az oktató számára, hogy azokban a helyzetekben is segítséget tudjon tanítványának nyújtani, amelyek kívül estek az iskolai kereteken. A fiatalokkal párhuzamosan szociális munkások és pszichológusok is foglalkoztak. Az eredmények nem maradtak el, a programból ebben a formában már alig-alig maradtak el tanulók.

c) Norrköping – Svédország

Norrköping svéd város, a fővárostól 200 kilométerre helyezkedik el. Korábban ipari központ volt, de ez ma már a múlté. A városban jelentős a munkanélküliség, amely különösen a város fiatalabb korosztályait sújtja. A problémát nehezíti az, hogy magas arányban élnek a városban balkáni menekültek, akiket a munkáltatók nem alkalmaznak szívesen.

A helyzeten javítandó, azt a megoldást igyekeztek megvalósítani. hogy a város egyik középiskolájában (Marielundsgymnasiet) olyan kétéves oktatást indítottak, amely egyfajta második esélyt igyekezett nyújtani azok számára, akik nem rendelkeztek megfelelő iskolai végzettséggel. A beiratkozók többsége különféle etnikumokhoz tartozott. Voltak közöttük bosnyákok, chileiek és cigányok (romák). Az volt a közös jellemzőjük, hogy egyikük sem rendelkezett 9 osztályos alapvégzettséggel, ezért a munkavállalás számukra esélytelen volt. Jelentős mértékben növelte a problémát az, hogy szinte minden jelentkezőnek volt már családja, de nagy szegénységben, szerény körülmények között éltek. Ez önmagában is a tanulás ellen hatott.

A programban a szóban forgó iskola tanárai, szociális munkások és mentorok vettek részt. De szerepet kaptak a bevont vállatok mentorai és oktató is. Ez a tény önmagában is jelzi, hogy jelentős személyi ráfordítás szükséges az ilyen típusú programok sikeres megvalósításához. Az oktatás kiscsoportosan és individuális jelleggel zajlott, a feladatok is differenciáltak voltak. A betanítás, az oktatás, a lelki segítségnyújtás, a pályaválasztási tanácsadás, a szociális gondozás és támogatás komplexitása ezt indokolttá tette. A cél az volt, hogy a tanulókat mind az iskoláztatás szempontjából nélkülözhetetlen felzárkóztatás kapcsán, mind pedig a közösségi aktivitást biztosító „életkészségek” növelése kapcsán helyzetbe hozzák. A megoldást egy 2+3 napos modell bevezetés jelentette. Két napig tanultak, 3 napig pedig az üzemekben az ott lévő mesterek segítségével a szakmát tanulták az érintettek. (A végzettek mindenről a rendes korúakkal egyenértékű bizonyítványt kaptak.)

A program során a pontosság, a követelmények teljesítése lényeges elem volt, ezért voltak szükségesek a mentorok és a tutorok, akik a tanórákon kívül is támogatást tudtak nyújtani azoknak, akik ezt igényelték. A lemorzsolódás csökkentése érdekében a tanulókkal szerződést kötöttek.

A diákokkal két csoportban foglalkoztak, mindegyik csoporttal két tanár. Egy tanárra nyolc tanuló jutott. Ezt a tantermi munkát támogatták a mentorok. A képzőhelyek megszervezésében, a tanulók foglalkoztatásában jelentős szerepük volt. Ezenkívül a tanár és tanuló közötti bizalomra épülő kapcsolat alakításában volt még szerepük, amit az is lehetővé tett és erősített, hogy a mentori munkát az Európai Szociális Alap mentori pályázatából tudták fedezni. A munkáltatók erről a tevékenységről mindig pozitívan nyilatkoztak.

A nemzetközi együttműködésben rejlő lehetőségeket kihasználó hazai jó gyakorlatok

1. Dráva Völgye Középiskola, Barcs

A pályázat célcsoportját a szakmai alapképzésben részt vevő fiatalok képezték. A programba bevont partnerintézmény a Naturbruksgymnasiet Skedomskolan volt, Svédországból.

A projekt keretében a Dráva Völgye Középiskola 12 erdész tagozatos tanulója 3 hetes szakmai gyakorlatot töltött Svédországban. A partnerintézmény gyakorlati képzésre biztosított lehetőséget, így a diákok erdészeti közelítőgép, valamint harvester kezelését sajátíthatták el, tanulmányozták a harvesteres fakitermelést, emellett alapfokú gépészeti ismeretekre is szert tettek.

A projekt erőssége a kiváló projektmenedzsment: a szakmai gyakorlat kialakítása a partnerintézménnyel közösen zajlott, a véglegesítésre pedig egy előkészítő látogatás alkalmával került sor. A sikeres együttműködést, a kitűzött célok megvalósítását az is elősegítette, hogy a Dráva Völgye Középiskola 10 éves múltra viszszatekintő kapcsolatban áll a svéd partnerintézménnyel. A pályázó célja a projekttel elsősorban az volt, hogy a kedvezményezettek olyan ismereteket szerezzenek, melyre Magyarországon nem lenne lehetőség. A harvester szimulátor alkalmazása még az Európai Unió egyik legfejlettebb országának számító Svédországban is különlegességnek számít.

A kedvezményezettek a projekt címének megfelelően valóban olyan ismeretekkel, képességekkel gazdagodtak az új technológiák használatának elsajátítása által, melyek a későbbiek során munkaerő-piaci helyzetük javítására szolgál majd. A projekt fontos hozadéka: gyakorlatorientált jellege, a nyelvtanulás iránti érdeklődés felkeltése, a tanulók önbizalmának növelése. A külföldi gyakorlat előkészítése során a szóbeli nyelvi felkészítés kapott nagy hangsúlyt, ezzel is segítve a kedvezményezettek sikeres beilleszkedését, és ezáltal a projekt szakmai ismereteinek átadása is teljessé válhatott.

A projekt céljainak érvényesülését biztosította, hogy a gyakorlati képzés során a mentorok – akik egyben a diákokat kísérő szaktanárok – naponta értékelték a kedvezményezettek munkáját, megbeszélték a diákokkal a felmerülő problémákat és artikulálták igényeiket. A projekt értékelését nagyban elősegítette a projekt dokumentálásaként funkcionáló munkanaplók készítése. A projekt fontos hozadéka, hogy a projektgazda az eredményeket integrálni fogja képzési rendszerébe, valamint a sikereken felbuzdulva nemzetközi kapcsolatait is bővíteni kívánja olasz és francia partner bevonását is tervezve.

2. Bács-Kiskun Megyei Önkormányzat Kórháza, Kecskemét

A pályázat célcsoportját fiatal dolgozók, friss diplomások képezték. A bevont partnerintézmények a dán Viborg AMT, valamint a németországi Kreisklinikum Schwarzwald-Baar, Földi Klinik voltak.

A projekt keretében a projektgazda 20 fő munka mellett tanuló közép- és felsőfokú szakképzésben részt vevő ápolót és diplomás ápolót küldött 8 hetes szakmai gyakorlatra dán és német oktatókórházakba. A kedvezményezettek a kórházak különböző szervezeti egységeiben rotációs rendben kapcsolódtak be a mindennapi munkába.

Követendő példaként szolgálhat, hogy a pályázati dokumentáció kidolgozását megelőzte egy, a dolgozók körében végzett elégedettségi felmérés.

A partnerválasztás rendkívül szerencsésnek bizonyult, hiszen a fogadó és küldő fél profilja tökéletesen illeszkedett egymáshoz, a partnerek közötti feladatmegosztás jól kidolgozott, precíz és tételes volt. A szakmai tartalom kidolgozása igen jó színvonalat mutatott, a kedvezményezettek tutorálását és mentorálását jól megoldották a külföldi partnerek segítségével. A projektmenedzsment lebonyolításának bemutatása táblázatos formában történt, így könnyen áttekinthető és követhető volt a pályázó számára is.

A kedvezményezetti beszámolók alapján egyértelmű, hogy a gyakorlaton részt vevők számára jelentős előrelépést jelentett szakmai és nyelvi szempontból a külföldi gyakorlat. Interkulturális szempontból nagymértékben fejlődött és változott szemléletmódjuk. A záró beszámolóból is kiderül, hogy maga a külföldi gyakorlat mintegy „kitörési lehetőségként” is szolgálhat az egészségügyi dolgozók körében. Intézményi szinten a legnagyobb mértékű hozadék a külföldi módszerek átvétele, a dolgozói elégedettség emelkedése volt. Pozitívumként értékelhető, hogy a küldő intézmény nemzetközi profilja a projekt során erősödött, hiszen a két intézmény további együttműködést és csereprogram-lebonyolítást tervez.

3. Foglakoztatási célú nonprofit szervezetek modellértékű programjai

E programok alapvető célja az volt, hogy roma munkanélküliek számára biztosítson tartós foglalkoztatási lehetőséget annak érdekében, hogy a célcsoport tagjai számára megkönnyítse a munkaerő-piaci integrációt.

Az alábbiakban a nonprofit szervezet által alkalmazott eszközöket és módszereket tekinthetjük át.

A) Roma Esély Alapítvány – Dr. Hegedűs T. András Alapítványi Középiskola, Szakiskola, Esti Általános Iskola és Kollégium

A program rövid leírása Célcsoport Módszerek, megoldások Kommentár
Elsősorban azoknak a tanulóknak, felnőtt korúaknak ad(hat) támogatást, akik befejezetlen általános iskolai végzettséggel rendelkeznek.A programban lehetőség nyílt arra, hogy elvégezhessék az általános iskolai képzést. A tanulmányuk közben pályaorientációs képzéseken is részt vettek. A sikeres vizsgák után lehetőség nyílt különböző szakmák elsajátítására. Roma származású, befejezetlen általános iskolai végzettségűek, felnőttkorúak. Többségük számára az ún. „Kapunyitó kompetenciák” (alapvető írás-olvasás-számolási) megszerzése is kulcskérdés a továbbhaladás szempontjából. A programban három jól elkülöníthető szakasz figyelhető meg.
1. szakasz: beszoktatás a tanulás világába, illetve a felzárkóztatás megkezdése,
2. szakasz: pályaorientációs képzések beillesztése a tanrendbe,
3. szakasz: a szakmatanulás elsajátítása, illetve a szakvégzettség megszerzésére történő felkészítés, majd a szakma elsajátítása.
A programban részt vevő szereplők vállalták az utazás nehézségeit, amelyek az iskola és az otthonok közötti távolságot illeti. Minimális volt a lemorzsolódás.A programban részt vevő tanulók számára egyértelművé vált, hogy nincs kiút a munkanélküliségből, ha nincs legalább befejezett általános iskolai végzettségük.A program sikerességéhez az is hozzájárult, hogy újabb épületet vehettek át, amelyben újabb csoportok kezdhették el tanulmányai­kat.A tehetséggondozó kollégiumként szolgáló épület megépítéséhez nagymértékben hozzájárult a helyi önkormányzat.
A program modell- értékű eleme(i) A képzések kulcsfontosságúnak bizonyultak, a tanuló számára biztosítottak pályaorientációs képzéseket, amelyek nagymértékben elősegíthették a munka világában történő tájékozódást és az integrálódást.

B) Jász-Nagykun-Szolnok Megyei Munkaügyi Központ

A program rövid leírása Célcsoport Módszerek, megoldások Kommentár
A cigányság társadalmi helyzetének és igényeinek felmérése a CKÖ által kijelölt közösségfejlesztő aktivisták részvételével. A megye által kiemelten többszörösen hátrányos helyzetűnek tekintett roma lakosság. A program célja, hogy az aktivistákon keresztül az adott településeken a lakosság között alakuljanak ki közösséget alakító csoportok, amelyek segíthetnek az ott élők jelenlegi gondjain.A helyi problémák feltérképezése az aktivisták fő feladata, amelyek birtokában segíthetik az egyes családok élethelyzetének javítását. A programban a kiválasztott aktivisták maguk is munkanélküliek voltak, ami nagymértékben hozzájárult ahhoz, hogy a helyi önkormányzat és a helyi CKÖ valós képet kapjon a tényleges problémák feltárásához, illetve motiválóerőt adhatott a rászorulóknak arra, hogy a különböző lehetőségeket milyen módon akarják kiaknázni, és a közeljövőben milyen tervezett támogatást kaphatnak (pl.: közmunkában, közhasznú munkában szerepet vállalók között).
A program modellértékű eleme(i) A lehetőségek megismertetése a roma lakossággal, valamint az együttműködés és partnerség létrehozása annak érdekében, hogy maguk is szerepet vállaljanak önmaguk képzésében és más feladatokban.Az aktivisták legfontosabb szerepe a munkaügyi központok, az önkormányzatok és a roma lakosság közötti koordináció.

C) Khetanipe a Romák Összefogásáért Egyesület

A program rövid leírása Célcsoport Módszerek, megoldások Kommentár
Elsősorban azoknak a képzése, akik befejezett általános iskolai végbizonyítvánnyal rendelkeznek, de képzettség hiányában tartós munkanélküliek. Roma származásúak, akikhalmozottan hátrányos helyzetük miatt (is) kiszolgáltatott helyzetben vannak, és emiatt különböző korlátokba ütköznek a munkavállalásnál. A legfontosabb cél az, hogy a résztvevők betekintést nyerjenek a munka világába, illetve a tanfolyamokon lehetőség nyílik arra is, hogy az alapvető munkahelyi etikát és viselkedési kultúrát megtanulják. A tanulni vágyó szereplőket a képzések elvégzése után is nyomon követik. A tovább-tanulásra való motiváció munkába állás esetén megnő, több tanulónak ezt követően is folyamatos munkaviszonya van.Ez a tény motiválhatjaa térségben még képzetlen, de tanulni és dolgozni vágyó roma lakosságot.
A program modellértékű eleme(i) A képzéseken részt vevő fiatalokat a sikeres vizsgák után is évekig figyelemmel kísérik. Ez egyfajta posztmentorálásként is felfogható, amely további kapcsolatot biztosít az egyes oktató, közvetítő és a hallgató között.A végzett tanulók azokat a kompetenciákat (is) elsajátíthatták, amelyek nagyban hozzájárulhatnak a következő években a munkába állásukhoz (állásinterjún megkövetelt kommunikáció, viselkedéskultúra stb.).

D) 1000 Mester Egyesület a Fiatalokért

A program rövid leírása Célcsoport Módszerek, megoldások Kommentár
A cél a térségben élő munka nélküli roma származású fiatalok társadalmi integrációja, szakmai képzések biztosítása.A programban nagy szerepet kapott a személyiségfejlesztés, az életvezetési és egyéniéletterv-készítés, az érték- és normarendszer fejlesztése, a törvénykövető magatartás kialakulásának elősegítése, a legális munkavégzésre történő motiválás. Azokat a roma fiatalokat érinti, akik hátrányos helyzetük miatt (is) szociális problémákkal küzdenek, antiszociális magatartásukkal veszélyeztetik a közösséget és magukat is. A tanulók felzárkóztatása, a hiányzó általános iskolai osztályok elvégzése.A sikeres végbizonyítvány megszerzése után lehetőség nyílik a különböző szakmák elsajátítására. Minden tanulóról készült egyéni fejlesztési terv.A képzések során megvalósult a folyamatos konzultáció az oktató és a hallgató között.
A program modellértékű eleme(i) A képzésben részt vevő fiatalok a munkaadókkal közvetlen kapcsolatban voltak, és ez motiválhatja a leendő munkavállalókat arra, hogy minél sikeresebben végezzék el az adott tanfolyamokat, képzéseket.A tanfolyamok egyik fő eleme: a személyiségfejlesztés és a roma tanulóknak a munkába állás utáni féléves nyomon követése.

E) Cigány Kisebbségi Önkormányzat (Halmaj)

A program rövid leírása Célcsoport Módszerek, megoldások Kommentár
A szociálisan hátrányos helyzetű roma lakosságnak rövid szakmai képzéseket szerveztek, amelyeken keresztül a résztvevők betekintést kaphattak a tanulás és a munka világába. Hátrányos helyzetű roma családok, akik a munkavégzésükkel maguk is szeretnének változtatni a jelenlegi helyzetükön. A régióban előzetes felméréseket végeztek, hogy milyen lehetőségeket kínáljanak a roma családoknak, olyanokat, amelyeket ők is szívesen fogadnak (pl. gyümölcs- és zöldségtermesztés). A program jól példázza azt, hogy a rövid, csekély előzetes ismereteket igénylő programok is alkalmasak lehetnek a tanulás és a munka iránti érdeklődés felkeltéséhez.
A program modell- értékű eleme(i) A program, ha nem is teremtett állandó munkahelyet az érintett családoknak, de a rövid programmal is ösztönző erőt adhatott azoknak, akik bekapcsolódtak a programba. Fontos volt, hogy látták munkájuk során azokat az eredményeket, amelyeket elértek.

Összegzés

A fent említett programokból kifejezetten a roma származásúak képzése és fejlesztése volt a cél, amelyekből jól kiolvasható a projektek célja, az, hogy minden érintett személy megtalálja a munkához vezető utat.

A különböző képzések alkalmával számos olyan tréninggyakorlatot tartottak, amelyek

  • a tanulók személyiségfejlesztésére,
  • a roma kultúra szélesebb megismertetésére,
  • a viselkedéskultúrára és a kommunikációra helyezte a hangsúlyt.

A képzésben részt vevő tanulókat segíthette az is, hogy voltak „lelki bázisok”, közösségépítő gyakorlatok, amelyekre lehetett számítani. A projektek többségében alkalmazták a mentális segítségnyújtást, amelyeket szakemberek bevonásával igénybe vehettek a különböző problémákkal küzdők. A programok esélyt adhattak a továbblépésre, igazolva azt, hogy a tartós munkanélküliből is válhat tartós munkavállaló. Azok a megoldások bizonyultak a legsikeresebbeknek, ahol a célcsoport tagjai számára személyre szóló támogatási rendszert alakítottak ki, amelyet a program befejezését követően is fenn lehetett tartani.

A bemutatott nemzetközi és hazai „jó gyakorlatoknak” számos tanulsága van a támogató személyek szempontjából is. Az egyik legfontosabb felismerés az, hogy a mentorok képzése szinte mindenütt ráépül korábban megszerzett szakmai professziókra. Másképpen szólva: a mentorság, a mentorrá válás egyelőre nem tanulható a legtöbb esetben oly módon, mint bármilyen más, az eseteknél említett „szakmaiság” (pl. szociális munkás, pszichológus).

Az is egyértelműnek tűnik, hogy a valamilyen módon kiképzett vagy felkészített mentorok közül azok voltak képesek sikerrel megbirkózni a feladatokkal, akiknek volt már – az adott területen – valamilyen előzetes gyakorlatuk, tapasztalatuk, és/vagy rendkívüli módon elköteleződtek a vállalt feladattal kapcsolatosan.

Hasonlóképpen fontos felismerés lehet az, hogy a mentorság, a mentorálás önmagában ritkán lehet csodaszer. Minden esetben azt látni, hogy a siker egy szakmailag jól összeállított „csapatnak” a produktuma, amelyben a sok fontos szerep mellett az egyik szerep a mentoré.

Végül nem lehet figyelmen kívül hagyni azt sem, hogy a sikerek nélkülözhetetlen velejárója a külső társadalmi támogatás. Minden példa azt mutatja, hogy a szűkebb (iskola, képzőintézmény) és tágabb közösségek (munkáltató szervezetek, gyárak, üzemek, helyi társadalom) támogatása és egyetértése nélkül nincs komoly esély arra, hogy a hátrányos helyzetű, a társadalom perifériájára szorult emberek hathatós segítséghez juthassanak.

Irodalom

A globalizáció kihívásai és Magyarország. (Szerk.: Földes György – Inotai András) Napvilág Kiadó, 2001.

Egyéni esélyek, iskolai esélyek, társadalmi esélyek (Magyarország közoktatása a változó világban). Napvilág Kiadó, 2000. Szerk.: Kecsmár Ilona.

Írások az egyenlőtlenségről, az egyenlősdiről – és az új egyenlőségről. (Szerk.: A. Giddens – P. Diamond) Napvilág Kiadó, 2006.

Oktatás és munkaerő-piaci érvényesülés. (Szerk.: Semjén András) MTA Közgazdaságtudományi Kutatóközpont, Budapest, 2001.

Barber, Michael: Megvalósítani a megvalósíthatatlant, OKI–suliNova Kht., 2006.

Bánfalvy Csaba: A munkanélküliség szociálpszichológiájáról. Akadémiai Kiadó, 2003.

Beck, Ulrich: A választás tétje. Belvedere, Szeged, 2006.

Bőhm Antal: A XX. századi magyar társadalom. Korona Kiadó, Budapest, 1999.

Bőhm Antal: Az ezredvég magyar társadalma. Rejtjel Kiadó, Budapest, 2003.

Bukodi Erzsébet – Altorjai Szilvia – Tallér András: A társadalmi rétegződés aspektusai. KSH Népességtudományi Kutató Intézet, Budapest, 2005.

Gábor R. István – Galsai Péter: A „második” gazdaság. Közgazdasági és Jogi Kiadó, Budapest, 1981.

Giddens, Anthony: Elszabadult világ. Napvilág Kiadó, 2005. (második, javított kiadás)

Izsák Lajos: Rendszerváltástól rendszerváltásig 1944–1990. Kulturtrade Kiadó, 1998.

Kolosi Tamás: A terhes babapiskóta. Osiris Zsebkönyvtár, Osiris, Budapest, 2000.

Ladányi János – Szelényi Iván: A kirekesztettség változó formái. Napvilág Kiadó, 2004.

M. Császár Zsuzsa: Magyarország oktatásföldrajza. Pannónia Tankönyvek, é. n.

A honlapon található tanulmányok, egyéb szellemi termékek, illetve szerzői művek (a továbbiakban: művek) jogtulajdonosa az Oktatáskutató és Fejlesztő Intézet. A jogtulajdonos egyértelmű forrásmegjelölés mellett felhasználást enged a művekkel kapcsolatban oktatási, tudományos, kulturális célból. A jogtulajdonos a művekkel kapcsolatos anyagi haszonszerzést azonban kifejezetten megtiltja.